入職場，切忌心浮氣躁，眼高手低，應心態平和，不驕不躁，立足本崗位。以下是小編爲大家整理推薦關於90後北大女生的職場勵志故事，希望對大家有所幫助。
北大90後女生職場故事
Sala是北京大學畢業的90後，不僅人長的漂亮，還寫了一首好字，在某品牌中國的面試中，過關斬將經過5個多月的努力終於成了某品牌中國的一名管培生!三次輪崗的故事讓管理者及HR陷入深思，面對新生代員工，我們的培訓、我們的管理，在價值觀多元化的移動互聯網世界應該何去何從......
1、跟所有的管培生一樣，Sala被派到各個部門去輪崗，根據輪崗的情況，Sala被公司寄予厚望，被當成未來的商業領袖進行重點培養。
第一個月，Sala被分配的崗位是前臺，同時分配到前臺的還有另外一個管理培訓生Lisa，她們都在前臺的崗位上兢兢業業地工作。
一個月之後，HRD召開例行的週會，每個管理培訓生都要提交一份自己的工作報告，和Sala一起被派到工作崗位的Lisa提交的報告是這樣的：前臺的工作讓我更瞭解公司，增加了我對公司的自豪感和榮譽感;通過這一星期的工作，我學到了待人接物的很多禮儀。Lisa的報告謙虛而友好，贏得了大家的掌聲!
然而Sala在報告中經驗這樣寫道：通過這一星期的工作，我發現目前的前臺工作還有許多的不足。
第一是溝通模式不符合中國國情：作爲一家在中國開辦的外資公司，我們採用的先用英文問候再說中文的方式是不妥的，因爲打投訴電話的顧客或者下游供應商不一定都懂英文，所以一開始說英文會讓大家有一種距離感，建議先說一遍中文再說一遍英文。
第二是人力資源的浪費：兩個人同時做前臺也是一種資源浪費，兩個人都坐在前臺互相不理會顯得很不禮貌，難免會說話，這樣給人的印象是前臺總在聊天或交頭接耳，而且兩個人一起在前臺工作的時候容易造成責任不明、相互推諉的狀況。
建議前臺保持一個人，另一人機動輪崗，當前臺中途要離開的時候，另外一個人可以接替上來......”Sala的彙報引發了大家的集體沉默。
行政主管覺得自己的工作權威受到了挑戰， 給Sala打了一個比較低的測評分，大家覺得Sala是一個挑事的90後，不懂人情世故，不懂得給主管留面子，大家開始有點不太喜歡她。
2、就這樣第一個月的輪崗結束之後，Sala被分配到了倉庫。一個月後，她再次提交了一份引發集體沉默的報告：
第一管理不善：她提出倉庫管理員因工作清閒常嗑瓜子，然後用帶着鹽分的手去整理貨品，這個容易使外包裝留下不清潔的印跡，鹽分的吸溼特性也會導致化妝品提前受潮。
第二工作流程有問題：她發現庫管員爲了省事總是直接把新產品碼進貨櫃，有人來領貨的時候又是就近法則，就近碼貨、就近拿走，被領用的都是最新入庫的產品，而生產日期較久遠的貨品被長期壓在倉庫的底層或者裏面，造成舊的產品一直被積壓到清庫的時候已成過期產品或快過期的貨品，只能銷燬或降價處理，造成公司損失。
第三倉庫改造意見：更讓人受不了的是，她畫了一幅倉庫改造圖，她建議把倉庫的進庫和出庫分兩個門，把兩個管理員隔開，減少她們在工作上聊天和一起吃零食的現象，把入庫、出庫賬目分開，做清楚便於覈對。建議把所有的貨櫃進行改造，把後部打開，入庫的時候就近法則把新產品碼堆，出庫由相反方向，這樣出庫的都是相對較早入庫的產品，保證了產品在流通的過程中能夠在保質期內被優先賣出去。
沒有管理者喜歡抱怨的員工，但是所有的管理者應該都喜歡挑完刺之後能找出完美解決方案的問題解決者!
3、第三個月，幾乎沒有部門歡迎Sala，她被硬性分配到了培訓部。
到了培訓部後，她嫌教材上的人臉圖不夠漂亮，便利用業餘時間把所有的教材重新都畫了一遍，順道把她覺得不夠好的講義也都按她的邏輯修改了一遍。
這下麻煩大了，培訓經理Lewis是個自負慣了的狠角色，他拿到新教材，直接從上海飛過來就這個事情對公司進行了投訴。Sala被告擅作主張，自行其事，不尊重團隊和領導，無法管理，要求除名。督導直接放話：“這種人留在公司必傷團隊，她不走我走!”
這個Sala更狠，一句話不說，只拿出了她改過的版本和之前的，一起攤在桌上，問了管理層兩個問題：第一，哪一版本更漂亮;第二，哪一個版本更容易學?當場把督導梗在那裏。
然後，Sala還加上一句：“我的工資只有你的十分之一，作爲高級管理幹部，你該做的不是來質問我爲什麼改你的教材，而是檢討自己爲什麼不可以做得更好?”培訓督導當時臉就綠了!
接着，Sala去了銷售部，當月業績第一，第二名連她的一半都沒有做到。
4、過了六個月試用期之後用了兩個半月直升部門主管，兩年後薪水翻了十倍，升至公司在中方的高級經理。
事後!她仍充滿爭議，Sala卻也不在乎，她說：“我是來做事的，不是來交朋友的。我更關注有沒有把事做好。我始終認爲職場友情固然重要，但絕不能因此姑息包庇護短、睜一隻眼閉一隻眼相互放水，這樣的友愛看似融洽，實則可悲，它將導致戰場上不敵對手，集體陣亡!
不恥下問是我贏職場的捷徑
那一年，譚葉青還是印刷業的新人，新到沒有任何的工作經驗，更不要說和印刷有關的技術。等譚葉青進了那間規模不小的印刷公司，他忍不住倒吸一口涼氣：原來，他是公司惟一的高中學歷的職員，其他大多是專科甚至本科學歷擁有者。
老闆要求譚葉青儘快熟悉印刷流程，如果三個月後還不能上機操作，那麼就只能領試用期薪水走人。可是，老闆並沒爲新人組織培訓，而是讓新人們不懂就問。“不恥下問，當然是學習、解惑的好辦法”，譚葉青跟朋友說，“可是，那些優秀的同事會教我嗎?同事不就是競爭對手，競爭對手會幫助我成長嗎?”
最初，譚葉青都不好意思開口請教，總是杵在一邊傻傻地看。可是，同事們幹得遊刃有餘，譚葉青愣是沒看出一點道道，面對印刷機器總是束手無策。後來，想到自己的試用期越來越少了，如果再不抓緊學習就沒飯碗了。於是，譚葉青很謙虛地向同事們請教，還請同事們去夜宵攤吃東西。
原來，那些同事並不像譚葉青想象中的難以相處，他們非常熱情、耐心地教譚葉青操作機器，恨不得把畢生所學都拿出來分享。其中有同事還開玩笑說，“我們巴不得新人來學習，新人學會了，我們的工作負擔就輕一些。另外，教新人本來就是我們的職責，你們試用期學不會技術被炒，老闆同樣也會遷怒於我們。”
有人指導，譚葉青確實學得很快，試用期才兩個月就能獨立上機了，試用期後就獲得了長期合同，並被老闆委以重任。後來，譚葉青還把不恥下問當做自己的職場信條，舉凡遇到職場上突如其來的難題，當靠自己的智慧難以解決時，他就會非常謙虛誠懇地向同事請教。
有一次，譚葉青在工作中遇到了個難題，而這剛好是新人小智最得心應手的。小智是公司的新人，個人能力出衆、進步非常快，但是有點傲氣。沒想到，譚葉青想都沒想，就非常謙遜地跟小智請教，同事們都說譚葉青找錯了人，沒準碰一鼻子灰回來。可是，事實並非如此，傲氣的小智沒也想到“元老”譚葉青會不恥下問，非常友善地解答了譚葉青的疑惑。
多年以後，譚葉青已經成爲這家印刷公司的副總，這對於學歷最低、從業時間短的他來說是個奇蹟。很多公司的新人問譚葉青說，“譚總，您獲得今時今日成績最大的祕訣是什麼?”譚葉青回答說，“不恥下問，向職位比自己高或者低的同事請教，請教纔是解惑最好的辦法。如果一味地埋頭摸索，不僅會降低工作效率，沒準還會因拖延影響集體，惹得老闆和同事都不高興。”
英國“騎士派”詩人 羅·赫裏克說過，“我們要想辦成事，就得丟開心底的膽怯，誰若是畏於啓口請教，誰就得不到有效的指教。”日本松下電器創始人松下幸之助也說過，“能虛心去請教他人，才能集思廣益，最終達成宏偉的目標。”
三人行必有我師，我們在職場也不是全能戰士，適當地向同事們請求幫助，這也是必要的成長和提高，甚至是不可或缺的行業交流。
如何跟自己合不來的人共事
每個人性格和個人喜好都有着很大的差異性。在工作或者學校裏，有時候不得不跟自己合不來的人共事，這些都不可避免，這個時候該怎麼辦呢?如果是可以避免的情況，那隻要保持一定距離，各自河水不犯井水便相安無事。可是，要是遇到了不可避免的狀況，就得想法子越過這道坎兒了。
介紹幾種應付的方法。
首先，忍耐。總之就是一味地忍耐。不管對方說什麼都全盤接受。暫且不去考慮對方的事，而且時間不多的時候，這個方法是最有效的。但是，這個方法可能會給自己帶來巨大的壓力，所以(一般情況下)不太推薦。
其次，尋找對方的優點。每個人都有自身的閃光點，只是我們還沒有發現。在和對方交流的過程中，慢慢找出對方的閃光點吧。同時還能培養人的觀察力呢。
第三，尋找和自己的共同之處。試着跟對方談論一些和共同參與的工作毫無關係的話題。家庭成員、血型、籍貫、興趣等等都可以。若能發現意想不到的共同點，那就最好不過了。即使雙方原本不太合得來，要是有共同話題的話說不定能成爲朋友哦。
最後，改變自己的想法。試着問一下自己：我跟他不對眼，又談不來……說不定只是我一味地指責對方而已吧。也許在其他方面，會有雙方都有同感的地方。另外，不要輕易斷定對方就是那樣的人，要認真想想怎樣和那種人相處，自己才能更輕鬆。可以把這樣的情況看作一種歷練，對自己說：“下次在遇到這種人就可以這樣應付了。”“要儘量避免造成這種局面。”視之爲提高自身素質的要素，心靈就會變得充實，品格也會有所提升。
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入職場，切忌心浮氣躁，眼高手低，應心態平和，不驕不躁，立足本崗位。以下是小編爲大家整理推薦關於90後北大女生的職場勵志故事，希望對大家有所幫助。
北大90後女生職場故事
Sala是北京大學畢業的90後，不僅人長的漂亮，還寫了一首好字，在某品牌中國的面試中，過關斬將經過5個多月的努力終於成了某品牌中國的一名管培生!三次輪崗的故事讓管理者及HR陷入深思，面對新生代員工，我們的培訓、我們的管理，在價值觀多元化的移動互聯網世界應該何去何從......
1、跟所有的管培生一樣，Sala被派到各個部門去輪崗，根據輪崗的情況，Sala被公司寄予厚望，被當成未來的商業領袖進行重點培養。
第一個月，Sala被分配的崗位是前臺，同時分配到前臺的還有另外一個管理培訓生Lisa，她們都在前臺的崗位上兢兢業業地工作。
一個月之後，HRD召開例行的週會，每個管理培訓生都要提交一份自己的工作報告，和Sala一起被派到工作崗位的Lisa提交的報告是這樣的：前臺的工作讓我更瞭解公司，增加了我對公司的自豪感和榮譽感;通過這一星期的工作，我學到了待人接物的很多禮儀。Lisa的報告謙虛而友好，贏得了大家的掌聲!
然而Sala在報告中經驗這樣寫道：通過這一星期的工作，我發現目前的前臺工作還有許多的不足。
第一是溝通模式不符合中國國情：作爲一家在中國開辦的外資公司，我們採用的先用英文問候再說中文的方式是不妥的，因爲打投訴電話的顧客或者下游供應商不一定都懂英文，所以一開始說英文會讓大家有一種距離感，建議先說一遍中文再說一遍英文。
第二是人力資源的浪費：兩個人同時做前臺也是一種資源浪費，兩個人都坐在前臺互相不理會顯得很不禮貌，難免會說話，這樣給人的印象是前臺總在聊天或交頭接耳，而且兩個人一起在前臺工作的時候容易造成責任不明、相互推諉的狀況。
建議前臺保持一個人，另一人機動輪崗，當前臺中途要離開的時候，另外一個人可以接替上來......”Sala的彙報引發了大家的集體沉默。
行政主管覺得自己的工作權威受到了挑戰， 給Sala打了一個比較低的測評分，大家覺得Sala是一個挑事的90後，不懂人情世故，不懂得給主管留面子，大家開始有點不太喜歡她。
2、就這樣第一個月的輪崗結束之後，Sala被分配到了倉庫。一個月後，她再次提交了一份引發集體沉默的報告：
第一管理不善：她提出倉庫管理員因工作清閒常嗑瓜子，然後用帶着鹽分的手去整理貨品，這個容易使外包裝留下不清潔的印跡，鹽分的吸溼特性也會導致化妝品提前受潮。
第二工作流程有問題：她發現庫管員爲了省事總是直接把新產品碼進貨櫃，有人來領貨的時候又是就近法則，就近碼貨、就近拿走，被領用的都是最新入庫的產品，而生產日期較久遠的貨品被長期壓在倉庫的底層或者裏面，造成舊的產品一直被積壓到清庫的時候已成過期產品或快過期的貨品，只能銷燬或降價處理，造成公司損失。
第三倉庫改造意見：更讓人受不了的是，她畫了一幅倉庫改造圖，她建議把倉庫的進庫和出庫分兩個門，把兩個管理員隔開，減少她們在工作上聊天和一起吃零食的現象，把入庫、出庫賬目分開，做清楚便於覈對。建議把所有的貨櫃進行改造，把後部打開，入庫的時候就近法則把新產品碼堆，出庫由相反方向，這樣出庫的都是相對較早入庫的產品，保證了產品在流通的過程中能夠在保質期內被優先賣出去。
沒有管理者喜歡抱怨的員工，但是所有的管理者應該都喜歡挑完刺之後能找出完美解決方案的問題解決者!
3、第三個月，幾乎沒有部門歡迎Sala，她被硬性分配到了培訓部。
到了培訓部後，她嫌教材上的人臉圖不夠漂亮，便利用業餘時間把所有的教材重新都畫了一遍，順道把她覺得不夠好的講義也都按她的邏輯修改了一遍。
這下麻煩大了，培訓經理Lewis是個自負慣了的狠角色，他拿到新教材，直接從上海飛過來就這個事情對公司進行了投訴。Sala被告擅作主張，自行其事，不尊重團隊和領導，無法管理，要求除名。督導直接放話：“這種人留在公司必傷團隊，她不走我走!”
這個Sala更狠，一句話不說，只拿出了她改過的版本和之前的，一起攤在桌上，問了管理層兩個問題：第一，哪一版本更漂亮;第二，哪一個版本更容易學?當場把督導梗在那裏。
然後，Sala還加上一句：“我的工資只有你的十分之一，作爲高級管理幹部，你該做的不是來質問我爲什麼改你的教材，而是檢討自己爲什麼不可以做得更好?”培訓督導當時臉就綠了!
接着，Sala去了銷售部，當月業績第一，第二名連她的一半都沒有做到。
4、過了六個月試用期之後用了兩個半月直升部門主管，兩年後薪水翻了十倍，升至公司在中方的高級經理。
事後!她仍充滿爭議，Sala卻也不在乎，她說：“我是來做事的，不是來交朋友的。我更關注有沒有把事做好。我始終認爲職場友情固然重要，但絕不能因此姑息包庇護短、睜一隻眼閉一隻眼相互放水，這樣的友愛看似融洽，實則可悲，它將導致戰場上不敵對手，集體陣亡!