過錯是暫時的遺憾，而錯過則是永遠的遺憾。身在職場的我們都需要這樣的勵志文字和勵志文章指引自己，那麼勵志工作的美文都有哪些呢?下面就一起來看看本站小編爲大家精心推薦的勵志工作的美文吧，希望能夠對您有所幫助。
勵志工作的美文：做一個別人願意與你相交的職場人
職場上人來人往的，啥樣的人可以讓大家都情願和他變成搭檔呢?一般來說，不以自我爲中間、喜愛與人同享成功和讚揚、喜愛傾聽，這樣的人老是令人期待。
做一個他人情願與你相交的職場人，應該是這樣的。
■他們讓咱們覺得自個很聰明
有一種人，比方僱員、搭檔、攤販……當你想到一個主見，特別是一個十分好的主見時，最終卻成了他的主見。當他首次這樣做時，人們會眯起眼表明不滿;他第2次這樣做時，能夠會讓人心裏充溢憤怒;而當他第三次那樣做時，這能夠是任何人最終一次與他同享主意。
而咱們喜愛與之同事的人徹底相反，他們會令他們想出的主見聽起來如同咱們一同想到的。此刻，咱們所有人都會更盡力作業。咱們會向更大的方針盡力，咱們感觸自個就像更大方針的一部分，這有助於增加咱們成功的能夠性。
■他們從不以自我爲中間
咱們討厭與那些以自個爲中間的人一同作業，這些人以爲自個是世界中間、每個故事的主角，或者每個意外和負面事情的受害者等。一名職工由於身受重傷不能上班?忘了他，看看他在我的職工中引發的紊亂!一名供應商喜得貴子而需求重新組織會晤時刻?忘了她，她莫非不曉得那會對我的行程組織形成影響嗎?關於這些人來說，其他人發作啥事，不管是多麼意外的悲慘劇，他們都不在乎，他們最在乎這些事對他自個的影響。
而咱們情願與之同事的人老是會讓其他人的日子變得十分好，由於他們覺得改進周圍人的日子是他們的個人責任。
■他們總能找到一線期望
當你找到一個大客戶時，可你想到的是要想取得他的全部訂單必定十分艱難。當你招聘到一名超級程序員時，你能夠會考慮要付多少錢給她。當你與一個令人敬畏的團隊結成合作夥伴時，你又會想到自個會失掉多少控制權。不管在生意場仍是日子中，人生不如意之事十之八九。取得令人敬羨的成果需求花費時刻和支付盡力，因而咱們有理由去慶祝。
咱們情願與之同事的人曉得，每個無窮的方針都是每次很小的前進累積的，他們覺得每次的前進都值得慶祝。他們每次都能在滿天烏雲中找到一線陽光，由於他們曉得總會有一線期望存在，只需你盡力去找。這些人傳達樂觀心情，而這往往是成功必不可少的。
■他們喜愛與人同享成功和讚揚
咱們不情願與那些喜愛爭權奪利的人一同作業，這些人喜愛運用手法爲己謀利，喜愛耍花招玩詭計，他們老是企圖讓自個在他人的眼裏看起來十分好。
而咱們喜愛與之同事的人曉得，最佳的光彩需求同享。他們從聚光燈下退回來，讓其他盡力作業的人遭到表彰和獎賞。更重要的是，他們看到其他人可以取得大衆認可有一種滿足感，
由於那意味着人人都是贏家。
■他們老是三思而後行
你曾看到有人以爲自個的指令未被履行而狂摔椅子嗎?我看過。你看到有人以爲職工犯錯致使丟失而大發雷霆嗎?我看到過。你看到過有人未經考慮的話信口開河，但與實際情況徹底相反的情況嗎?我看到過。
咱們情願與之同事的人對好消息會立即作出反應，會立即給與供認、祝賀和稱譽。但當他們發現疑問或意識到自個犯錯時，他們會花些時刻考慮，然後找出最佳的表達方法。他們曉得自個的言行能夠發生繼續性影響，因而他們盡能夠確保自個的言行準確。
■他們傾聽的時刻超越說話
打斷他人說話並非老是粗魯失禮的。當你打斷或人說話時，你實際上想說：“我不想聽你如今說的，我現已瞭解你在說啥，我只想跳過這段。”
咱們喜愛與之同事的人傾聽的時刻超越他們說話的時刻。他們會集傾聽其他人在說啥。他們問一些看似不太聰明但更容易讓人瞭解的疑問。他們讓咱們感觸自個很正確，遭到尊敬。咱們人人都喜愛這種感觸。
■他們從來不主動尋求驗證
每個人都喜愛遭到稱譽。但許多人需求稱譽，有些人需求繼續重視。他們需求不斷確認，他們聰明、精幹、擔任以及取得成功。實際上，他們需求曉得，他們比其他人更聰明、更精幹、更成功。
咱們喜愛與之同事的人不太在乎額定的認證。他們更在乎自個的感觸，他們僅有尋求的認證即是自個在鏡子裏能找到啥。在自個身上尋求自我價值答應他們將全部精力用於鼓舞、稱譽以及供認其他人，這讓人發生與他們同事感觸良好的形象。他們也能變成可敬的兄弟。
■他們不喜愛背面八卦
關於任何人來說，都很難抵禦“內情”的引誘，比方尋覓或人某個決議的背面緣由，尋覓或人某個行爲或躲藏議程的背面動機等，這些說話都很難讓人抵抗。意外的是，喜愛說他人閒話的人也喜愛議論咱們的八卦……俄然，八卦論題不再變得如此有趣。
咱們情願與之同事的人會找託言違背八卦論題或乾脆走開，他們不憂慮爲此失掉傳達八卦者的尊敬，他們曉得任何情願閒談八卦的人不能夠尊敬其他人。相反，如果他們決議同享隱祕，他們會揭露自個的主意和感觸，這絕不歸於八卦。他們是真實坦率的人，而咱們所有人都期望周圍的人保持坦率。
■他們從不誇誇其談
職位升的越高，你越有能夠以爲自個啥都曉得……你越有能夠以爲需求將自個曉得的一切通知其他所有人。有些人說話短少根據，有些人以爲職位和身份地位主動賦予他們才智，這意味着他人能夠在聽他們說話，但卻未聽進入。
咱們情願與之同事的人以謙卑樸素的方法同享他們的主意，他們很在乎咱們曉得啥。究竟，他們瞭解他們自個曉得啥。
勵志工作的美文：外企職場新人的小小心得
外企工作一直是大家所向往而又有所懼怕的工作，很多想要去外企工作的求職者們總是有各種擔心和畏懼。那麼，外企工作究竟是怎樣的呢?Jobedin外企招聘網通過一位外企職場新人的小小心得來告訴大家職場新人怎樣混外企。
這位職場新人在公司5個多月，在工作中也是出現了不少問題和狀況，不過他通過具體的實踐，各種各樣的培訓，包括犯的一些錯誤，得到了一些比較有價值的心得體會。
1.關鍵詞：細節
外企真的非常注重細節，做每一件事情都要考慮周全，也許你認爲無關緊要的一個環節可能在老闆眼裏就是至關重要的，或者他會抓住這個你忽略的細節來評判你這個人的工作態度。所以在處理工作的時候儘可能的多角度思考，多想幾種解決方案，也要提前想到一些措施來應對突發狀況。“細節決定成敗”這句話其實在外企裏並不誇張，它會直接影響你的晉升機會。
2.關鍵詞：溝通溝通在外企的職業生存和發展中起着至關重要的作用，如果不能跟你的夥伴良好地溝通，那麼整個團隊的合作就沒法順利進行，這樣就會影響到你這個TEAM的KPI.如果不能跟其他部門的同事良好地溝通，那麼就會影響別人對你的看法和評價，這樣對你的晉升也是不利的。如果不能跟你的老闆良好地溝通，那麼你就無法領會老闆所要傳遞給你的主旨，掌握不了最正確的工作方向，同樣你的努力和成果也沒辦法全面的展示給你的老闆從而得到他的認可。最後，如果不能跟你的客戶良好地溝通，你就無法完成你的工作，後果也不用我多說了。溝通真的是一門學問和藝術，溝通沒有SOP，只有靠我們去不斷的接觸不同的人，瞭解不同的人，以及分析不同的人。
3.關鍵詞：團隊意識
團隊意識是每家外企始終倡導的，而且外企不斷的開展Team-building的活動都是圍繞團隊意識這一主旨。這裏我想說的是，團隊意識不僅指的是合作，也包括一個團隊裏的明確分工，因爲分工也是一種合作，各司其職才能提高整體的效率。另外還有很重要的一點就是資源共享，如果大家都把自己好的想法分享出來不僅利於整個團隊的合作也會利於自己的提高從而會達到一個雙贏的局面。
4.關鍵詞：規則
做任何事情都要遵守規則，我想說的規則分兩點，一是標準操作流程也就是我們常說的SOP，它是我們所有工作的指導依據，我們不能違反，而且只要我們按照SOP去做，出了問題也有據可尋，有理可說。二呢就是老闆心裏的規則，意思就是在你做決定的時候要先掂量一下你的這個決定或者是行爲會不會觸犯老闆的原則，切忌想當然和一意孤行。
5.關鍵詞：巧幹
在外企，切忌做只顧埋頭苦幹的老黃牛，這樣的人恐怕難有出頭之日，即便你真是個人才。不過我的意思並不是說可以投機取巧或者偷懶，而是說一定要學會彙報自己的工作進展和工作成果，時刻讓老闆瞭解你做了什麼，取得了什麼成績。所以在一些重要的工作進程中，那些與客戶溝通的郵件要CC給你的直接上級，記住是直接上級而非大老闆，越級彙報也是外企的一大忌諱!
6.關鍵詞：創新
外企講究的是活力，所以能夠創新的員工是非常受老闆歡迎的。所謂創新就是說要能想出更精簡更高效的方式來處理工作。當然創新也是要基於遵守公司的SOP，不過如果你能夠通過你的實踐去發現一些SOP上的缺陷而去對SOP做一些修整和更新也是非常好的。
7.關鍵詞：積極主動
外企很注重員工的工作態度，如果你積極主動地去工作，且不說結果如何，首先老闆給你的印象分就會比那些叫他去做什麼他纔去做什麼的人高很多。
8.關鍵詞：擔當
責任感是外企很注重的，做事情要有責任感，做錯事情也要有責任感，外企的老闆最反感爲自己找藉口找託辭的員工，當你犯錯的時候，當老闆罵你的時候，要勇於承擔責任，一個有擔當的人才會讓別人放心給你去彌補錯誤重新來過的機會。
9.關鍵詞：目標在外企工作，一定要對自己有一個明晰的職業規劃，設定短期目標和長期目標，並且通過溝通讓你的老闆瞭解到你的目標是什麼，這樣的話老闆纔會覺得你的工作是有價值的，外企從來不養閒人，如果你沒有一個明確的工作目標，那麼老闆就不清楚你能爲企業創造什麼價值。並且目標也是你工作最好的動力。
Jobedin外企招聘網指出，在公司，影響你職業發展的有三點，一是知識，二是能力，三是意願。而這三點當中最重要的是你的意願，因爲知識可以通過學習擴充，能力可以通過實踐提高，而意願就是非常主觀的了，如果你不想學，不想提高，不想有更好的發展那麼你永遠都會停滯在現在的狀態，而這種停滯就是落後就會被淘汰。但是相反如果你有強烈的意願去把你的工作做的更好，你就會付出更多的心血爲將來的發展做充分的準備，機會一旦來臨，那麼你就是winner。
勵志工作的美文：職場人只有奮鬥纔有前途
有人認爲，工作就是工作，沒必要這樣去付出;有人認爲，工作和事業完全兩碼事，沒必要這樣玩命;有人認爲，只有自己的事纔是正事，老闆的事讓老闆去操心等等。
最近再次認真研讀任正非的講話，三十多萬的文字，包括了自己歷經十餘年收集到的任正非80篇講話。曾經在自己的博文中說過，任的講話目前國內國外任何一本管理教科書都與之無法相比，它囊括了工業企業人財物、產供銷的各個方面，尤其對人力資源管理論述可謂精闢入裏。
從十一年前離開央企開始，無論自己在青島，在上海，在廣州，都把任正非的講話打印稿作爲枕邊寶貝，不停地在讀，不停地學，不停地領悟，到如今不知自己讀了多少遍。
從離開央企的那一天起，就下定決心要改變自己。但這個改變過程是艱難的，甚至可以用痛苦來形容。是的，離開央企加盟民企，最需要改變的是心態，而不是你的業務能力、技術能力或管理能力有多高。
一天又一天的研讀，一天又一天的琢磨，一天又一天的對比，一天又一天的思考，一天又一天的實踐，就這樣，自己慢慢去領會任正非的管理思想，並不斷地調整自己的心態，調整自己的職業定位，調整自己的發展方向，一步一步地紮實推進。是的是的，任正非的管理思想徹底改變了自己。
此時此刻，想起自己曾經一年多每天工作16個小時的歲月，想起了自己掏錢到一家酒店吃飯藉機“面試”一名擬招錄的酒店員工，想起了同事晚上沒法從財務拿到錢而自己出幾千塊錢招待客人，想起了去北京辦事1800公里一天來回，想起了老闆說晚上10點看不到我辦公室亮燈就覺得不安，想起爲現在服務的公司日夜兼程一年之內製定的100多個行政人事制度……
自己都不敢相信自己，這些年的日子是怎麼過來的。是的，也正因爲如此，至今還有過去的老闆希望能再回去工作。有人認爲，工作就是工作，沒必要這樣去付出;有人認爲，工作和事業完全兩碼事，沒必要這樣玩命;有人認爲，只有自己的事纔是正事，老闆的事讓老闆去操心等等。
當你擁有厚重資本的時候，你當然可以不這樣做;當你擁有廣泛政府資源的時候，當然你可以不這樣做;當你擁有特殊家庭背景的時候，當然你也可以不這樣做。如果你沒有這些條件，還是仔細斟酌一下自己吧，因爲任正非已經給了我們非常明確的答案：只有奮鬥者纔有前途!
下面轉一篇任正非最近的文章，是他在華爲一次內部座談會上的講話，所講內容大多是過去觀點的再次強調，譬如管理的灰度問題，譬如說以奮鬥者爲本的問題，譬如說以客戶爲中心的問題，譬如說價值觀傳承的問題，譬如說幹部選拔的問題等等。
這些問題，都是企業管理中最基本的問題，如何認識與把握，應該是每一個企業家都必須認真思考的大事，也是每一個管理者應該認真思考的問題。當然，此文也有新的亮點，就是任正非提出的“思想權和文化權是企業最大的管理權，思想權和文化權的實質是假設權”的觀點，這可以讓我們從更高層次上來理解企業管理的實質，這對企業管理者十分重要。
在下面轉載的任正非的這篇講話中，任第一次提出了華爲的“管理思想”，幾年前我就提出了任正非管理思想的說法。爲何叫管理思想，而不僅僅是管理理念?理念是零碎的，而思想是系統的;理念是孤立的，而思想是聯繫的;理念是凝滯的，而思想是發展的。
這就如同毛澤東思想一樣，是對政治、經濟、文化、軍事等的系統論述，而任正非管理思想，是對企業的生產、成本、供銷、財務、監控、人力資源等的系統論述。
如果我們這樣系統地而不是片面的，聯繫地而不是孤立地，發展地而不是凝滯的，來看任正非的每一篇講話，就會讓我們對企業治理的基本思路有了清晰的認識，這對我們每一個職場人來講都將受益無窮。這是我多年研讀任正非講話的真切感受。
任正非：思想權和文化權是企業最大管理權
參加這次研討會，我也很興奮，組織者做得比我想像得好。這次研討最終會出來一個什麼樣的結果，我也不清楚。我們追求的是過程而不是結果，在過程中去認識這個規律，若一百年後還未討論明白，說明一百年後我們還在活着。世界上沒有一成不變的真理，任何規律都隨時間和空間改變的。這次通過大家總結出來的管理思想，這個思想再通過你們及更多的幹部去傳承，以這個思想爲基礎，再去制定各項制度，確保相對正確的思想穩定落地，我們爲什麼不能繼續成功下去呢?
一、開放、妥協、灰度
這句話我是幾年前對美國一個政治家說的，主要不太贊同美國的單邊主義，太強勢、太霸權，也許它弱勢一點，不僅世界和平，而且擁護它的人更多。大家都往後退一些，才能夠形成穩定的結構。看着華爲慢慢地也強大起來了，我們有些幹部生長的驕嬌二氣，越來越像美國，霸氣也在我們的幹部中滋長，我們要學會示弱。
20xx年在市場工作會議上我講了“開放、妥協、灰度”，沒有出紀要，後來網上流傳，怕不準確，我親自修改後，以總裁辦郵件發出，以定正誤。開放、妥協、灰度還是一個不成熟的概念，但文章反映了我的真實思想，希望領軍的幹部多讀讀。我們要深刻理解客戶，深刻理解供應夥伴，深刻理解競爭對手，深刻理解部門之間的相互關係，深刻理解人與人之間的關係。任何強者都是在均衡中產生的。
二、以客戶爲中心，以奮鬥者爲本，長期艱苦奮鬥
這是我們二十多年悟出的道理，是華爲文化的真實。我們所有的一切行爲都歸結到爲客戶提供及時、準確、優質、低成本的服務。以客戶爲中心，道理不用多說了，沒有客戶我們就餓死了。以奮鬥者爲本，其實也是以客戶爲中心。把爲客戶服務好的員工，作爲企業的中堅力量，以及一起分享貢獻的喜悅，就是促進親客戶的力量成長。
長期艱苦奮鬥，也是以客戶爲中心。你消耗的一切都從客戶來的，你的無益的消耗就增加了客戶的成本，客戶是不接受的。你害怕去艱苦地區工作、害怕在艱苦的崗位工作，不以客戶爲中心，那麼客戶就不會接受、承認你，你的生活反而是艱苦的。當然，我說的長期艱苦奮鬥是指思想上的，並非物質上的。我們還是堅持員工通過優質的勞動和貢獻富起來，我們要警惕的是富起來以後的惰怠。但我也不同意商鞅的做法，財富集中，民衆以飢餓來驅使，這樣的強大是不長久的。
三、我們強調以責任結果爲導向的組織與幹部考覈機制，這也是以客戶爲中心
我們的中高級幹部要學會經營組織，學會以組織行爲去推動進步，增強組織彈性。我們已經在航空母艦上了，但有的高級幹部手裏還握着槳。不善於運作組織就是高成本，最終會轉嫁給客戶。
我們的待遇體系，是基於貢獻爲準繩的。
我們說的貢獻和目標結果，並不完全是可視的，它有長期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰略、虛的、無形的結果。因爲只有以責任結果爲導向纔是公平的，關鍵過程行爲考覈機制，與此沒有任何矛盾。關鍵過程行爲與成功的實踐經驗，有價值的結果，是一致的。不能爲客戶輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的，這就是我們多年來不承認茶壺中餃子的原由。無論你人格如何高大，品德如何高尚，學問如何淵博……，你得到人們承認的，一定是通過一定形式表現出來的。
我們強調以責任結果導向來選拔幹部，如何避免偏見和短視，確實是一件非常難的事情，它考驗着各級幹部。善於處理這些事情的人，就更有可能成長爲高級幹部。如何包容那些遲發的天才，是一件更難的事情，不然你怎麼會是領袖人物呢?那些一次就將事情做好，表面上工作很輕鬆的員工，是潛能很大的苗子，黨委及各級組織要幫助他們成長。我們要去除不能爲客戶創造價值的多餘動作，我們要警惕劣勝優汰。世界上最難管理的是人，爲什麼你不行?多麼難得的機會，你怎麼不努力去迎接這個挑戰。
四、要理解深淘灘，低作堰的深刻哲理
二千多年來，李冰父子的這條治水哲理，使都江堰保存至今天。而同時代的巴比倫空中花園、羅馬水渠都已蕩然無存。深淘灘、低作堰可以不可以理解爲，把做到質量優、成本低、服務好的困難留給自己，把由此帶來的利益和方便多讓一些給別人。我們是否要追求利益最大化?爲什麼要這麼快地榨乾人生的價值?資本的最大特點就是追求利益的最大化，如果我們有一天也進入資本市場，那時我們能否克服我們的貪婪，不去追求利益最大化，不快速地走向滅亡呢?現在我們內部的考覈中也有局部利益最大化的現象，而沒有考慮到端到端流程的全局觀。我們的利益最大化，就意味着客戶、合作伙伴的利益受到擠壓，他們爲什麼要忍受。
我們的高級幹部一定要克服自己的貪婪，管理好自己的慾望，特別是組織慾望，那樣就沒有什麼擺不平的內外矛盾。爲什麼客戶這麼喜歡我們，是因爲我們二十多年信奉深淘灘、低作堰的真理，這條真理指導我們處理客戶關係，改善商業生態環境，改善內部關係……，堅持誠信對待客戶，我們實際上獲得了最大的收益。我們的奮鬥，主觀上是爲了客戶，因爲我們一切工作的出發點，就是爲了客戶，最後的收益是我們客觀獲得生存。當一個領導不把功勞歸於自己，能夠公正評價屬下與協作部門的貢獻時，就一定會煥發出羣體巨大的力量，難道還有什麼不能勝利的嗎?其結果最大的受益者反而是你，這就是無私是最大的“自私”。
五、幹部政策要遵循正確的導向
堅持正確的幹部選拔、使用、管理與培訓機制，使我們的力量生生不息。堅持正確的幹部管理與制衡機制，使我們的事業長盛不衰。
堅持最簡單最有效的管理，是及時、準確、優質、低成本交付的基礎。不要把工作複雜化，不要強調多難來選拔幹部，要強調做好事來識別幹部。我們要堅持從成功的實踐中選拔幹部。猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡，這不是唯一的選拔方式，但是重要的形式，我們不要教條化、僵化。
我們鼓勵員工到艱苦地區、艱苦崗位上去工作，他們要堅持自我激勵，自我進步。但組織也要關懷他們，堅持不讓雷鋒吃虧的價值導向，促進一代又一代的新人成長。
我們要熟悉使用權與管理權相分離的幹部管理制度，以保證建議權/建議否決權、評議權/審覈權、否決權/彈劾權三權分立的制衡制度的實施。但我們擔負監管任務的幹部，不可太激進，寧可你們右一些，凡事打個七折，也不要做矯枉過正的事情，以免留下後遺症，這樣才能保持隊伍的健康穩定。
實行長期激勵與短期激勵相結合的機制，促進幹部使命感、責任感的形成。我們要重視那些有成功實踐經驗，並無私奮鬥的員工，優先選拔他們，這就是我們不能讓雷鋒吃虧的假設。
六、幹部要擔負起公司價值觀的傳承
思想權和文化權是企業最大的管理權，思想權和文化權的實質是假設權。我們這次討論修改的管理大綱，就是探索一個科學的假設。
從華爲過去二十多年所取得的成功和挫折經歷中總結華爲在人力資源管理方面的價值觀、思想方法和管理原則，以識別那些未來能夠支撐華爲長期成功的人力資源管理的關鍵要素，以及那些未來可能導致華爲走向失敗的潛在風險。
通過廣泛的開放研討，使這些指導華爲成功的管理哲學獲得組織內外廣泛的理解與共識，深入人心。要通過總結，讓未來的接班人學習、理解、傳承公司管理思想，以指導和幫助華爲繼續活下去，實現長治久安。
一個企業怎樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。我們要研究推動華爲前進的主要動力是什麼，怎麼使這些動力能長期穩定運行，而又不斷自我優化。大家越來越明白，促使核動力、油動力、煤動力、電動力、沼氣動力……一同努力的源，是企業的核心價值觀。這些核心價值觀要被接班人所確認，同時接班人要有自我批判能力。接班人是用核心價值觀約束、塑造出來的，這樣才能使企業長治久安。接班人是廣義的，不是高層領導下臺就產生個接班人，而是每時每刻都在發生的過程，每件事、每個崗位、每條流程都有這種交替行爲，是不斷改進、改良、優化的行爲。我們要使各個崗位都有接班人，接班人都要承認這個核心價值觀。
“紅過十分就成灰”，華爲正處於一個盛極必衰的階段。我們也要看到我們的對手中有很多精神值得我們學習。價值觀都是對立統一的，沒有絕對的正確，希望通過這次研討，能夠把指導我們成功的管理哲學總結得更加清晰，更加系統，邏輯關係更加嚴謹。
以上就是本站小編爲大家精心整理推薦的勵志工作的美文，希望大家能夠喜歡。