死腦筋的人相信命運，活腦筋的人相信機會。身在職場的我們都需要這樣的勵志文字和勵志文章激勵自己，下面就一起來看看本站小編爲大家精心推薦的職場勵志文章精選美文吧，希望能夠對您有所幫助。
職場勵志文章精選美文：職場人常有的消極思想
菲茨傑拉德曾經寫過：“每天早晨醒來，眼前的這個世界都充滿了無法言喻的傲視萬物、壯懷激烈的意味。”少年人嘛，從來不缺理想、信念、才氣，只是在通往自我成就之路上會遇到阻礙。
公司裏的“老司機”，對於現在的年輕人幾乎是“又愛又恨”，“愛”他們的才華橫溢，“恨”他們的“青澀純真”。每一個年輕人都期盼自己成爲不一樣的煙火，他們是這麼想的也是這麼做的。他們會不解爲什麼成年人的世界如此複雜曲折。但講真，其實也並不是所有的成年人都面目可憎。只是他們會告訴你，甭管你多才華橫溢，如果你不能克服自己的孩子氣，別人拿到100分的時候，你就只能拿到一個大大的“剛好及格”。以下，Enjoy：
你想着：沒有功勞還有苦勞
職場：一切都是結果導向
“書山有路勤爲徑”的想法是沒有辦法在職場上爲你開疆闢土的。學生時代我們目標單一，爲了升學玩命讀書，反正跟隨衆人大方向總是錯不了。但是，如果一份工作做到最後你只剩下疲勞，那基本離“走人”不遠了，因爲你沒有掌握正確的工作方法，不能夠合理地安排時間，甚至勤奮都沒勤到點子上。
真正的point應該在於，工作也是需要“邏輯”的。探究任務背後的剛性需求才是根本所在，這就是“做了”和“做到”的區別。
“老闆要求一個活動邀請到一百位參與者，我吭哧吭哧不吃不喝發出去幾百封邀請函，最後僅僅收到個位數的回覆，這件事能怪我嗎?”
答案就是：“不怪你還能怪誰呢?”有沒有考慮到參與者的剛需?他們爲什麼要來參加你的活動?如何讓參與者和組織者達到雙贏?爲什麼你認爲你的活動棒呆然而回復寥寥?有沒有合作方可以更高效地和你“一拍即合”?
思考問題靠的是頭腦，執行任務靠的是手段。不要認爲“疲勞”是勤奮的代名詞，就像是於小戈在講述職場競爭時所說的一句話：“一切沒有產出的努力，都是浪費資源。”新手和“不思考”之間不能畫上等號。
你想着：我咋知道怎麼辦啊?!
職場：讓老闆做選擇題，而不是問答題
我們經常碰到一種情況，同老闆溝通方案，他經常一臉生無可戀的表情看着我們，好像在說：“這種決定難道要我做嗎?”而我們卻無辜地想：“我們怎麼敢做決定?!”
沒錯，有些事情你是不知道怎麼處理更好，但並不代表你就啥都不用幹了——你要做的應當是提供各種方案，並陳述你的判斷以及原因。
同樣是裝修辦公室，A跑去問：“老闆，你想裝修成什麼樣的?”B卻能夠說：“老闆，這裏有幾種風格可供挑選，比如地中海風格，比如小清新風格，比如霸道總裁風格，比如KTV酷炫風格，之所以提供這幾種方案，原因是預算/風格匹配/實用性……”
如果你是老闆，這兩種員工，你覺得誰更好?員工要懂得幫助老闆減少時間浪費，篩選備用方案。封閉式的問題永遠比開放式的問題省時的多。成爲企業員工，要儘量幫助上司減少思考成本，專注攻克主線任務，不然他爲什麼要請幫手來完成工作呢?
你想着：不懂咋還不能問了?
職場：這裏不是學校
我們總覺得：“伸手不打笑臉人。”只要自己帶着笑和溫暖請教別人，人家總不可能會拒絕我們。是的，沒錯，一般人都不會拒絕你，但是會煩你。如果養成了一種求助慣性那會更加可怕。
如果你不理解，我們換一個學生時代的例子：
你學習超級好，身邊坐着一個學習比較差的孩子，性格好，但是每次都愛跑來問你，有時候還一臉愁容：“不好意思打擾你了，但是我還是想問一下……以後還請多多指教!”
是不是覺得一兩次沒什麼?那把這種情況乘以十次甚至更多呢?尤其是現在的社會，整體節奏加快，再有誠意的請教都需要他人騰出自己的工作時間來幫你。時間一長，只會讓人懷疑你的學習和觀察能力。
一開始有“老司機”帶你上路，但你要不要自己多想想辦法加速自己成長的時間呢?職場新人始終要學會獨立解決問題，喬布斯說過：“優秀的員工只要告訴他要做什麼事，要什麼效果，他就會想辦法搞定。”同理，越是出色的人，越是善於在條件缺乏的情況下將事情做好。不懂的事情學會自己解決，獨立思考，如果你的腦細胞真的山窮水盡了之後，再去求助別人。
你想着：爲神馬我老要參加無聊的social
職場：交際圈的重要性堪比專業技能
Facebook的一位工程師聊起自己的職場交友觀的時候曾說：“剛開始工作的時候，我覺得自己之前競賽、程序比別人寫得快那麼一點，於是就可以不在乎圈子和關係。到了最後我才意識到，當一個工程師做到了上面的級別，你代碼能力的重要程度指數型下降。”
很簡單，職場裏的交際哲學就是人的哲學。比如各類團建……年輕人們容易覺得只要是自己不願意做的事情，做了就好像人格被粉碎了一樣。從大學時代被人拉去講座花式填坑開始，年輕人就厭倦了各種自己不感興趣的團建場合。但是自我的交際圈就是煮青蛙的溫水，時間久了，我們會發現自己和各個部門的人溝通逐漸變難，爲什麼呢?因爲大家都跟你不熟……
尤其是當我們逐漸開始負責跨部門的交際任務，和同事們打交道的領域慢慢變多。爲了提高效率，這個時候，日常團建建立起的瞭解就顯得格外重要。不然，你如何跟上快速推進的工作。
擴大交際圈是一句很簡單的話，相信許多年輕人也能夠理解爲什麼要擴大自己的交際圈。然而第一步，就是答應去你們公司的下一次團建吧。
你想着：累了煩了，還不讓叨叨兩句?
職場：沒人喜歡負能量爆棚的人
任何團隊中，負能量的傳播者都是讓人討厭的存在。尤其是這些人會分散在辦公室的各個角落，他們就像是散發着黑色煙氣的小鬼兒，一直向團隊傳達負面信息。比如在微信羣裏吐槽兩句：“我的媽呀，我真的要做不完了。”“這活兒太多了!簡直了。”
不要認爲職場裏每一個人都應當接受你的疲勞和抱怨。就好像，如果你的朋友一直負能量爆棚，你也會覺得這個人怪怪的。而且通常負能量滿滿的人，很難達到理想的工作狀態，這些黑色的情緒會阻礙一個人出色地完成工作。
下次跟人抱怨之前，問問自己這個問題：我要變成隔壁工位那個愛叨叨的傢伙嗎?
你想着：活兒幹太快，就會接更多事
職場：實踐是提升能力的唯一途徑
許多年輕人在進入職場前，看到許多的前輩攻略，認爲工作完成快了，就會導致本來不屬於自己的工作內容也成了自己的任務。所以呢?
難道能力是通過中規中矩的工作提高的嗎?著名的語言學家曾經提出過有關人類“最近發展區”的理論，這個區域存在於我們幼年時期學習解決問題的階段，界定在“兒童已有的獨立解決問題的水平”和“通過成人或更有經驗的同伴幫助兒能達到的潛在發展區域”之間。說白了，就是需要人幫一把，才能習得的技能，而兒童時期的我們，通過習得這部分的技能，進步的最快。
進入職場的道理與這裏相似，如果我們效率夠高，完成了額外的工作，本不屬於我們工作區域內的內容就會成爲我們“最近發展區”的事情，獲得的額外技能就是我們真實能力的增長。我們總說複合型人才，跨行型的鬼才是當前的需求趨勢，但是那些希求轉型的人爲何屢屢失敗，原因就在於之前練得太少。
你想着：我是來創造奇蹟的
職場：小事不成，何以談大事
很多初初參加工作的人，都認爲“俺天下第一”，要幹就幹個大的。小事兒不要煩我，完全是我通往牛掰路上的擋路石。
但凡領導讓你做些基礎性工作，小到準備後勤物資、改改錯字，那完全是浪費我的時間。一心只瞄着出彩的活兒，說我就只應該幹這種活兒。
但問題是，你能寫哪怕只是條理通順的稿子嗎?可能也並不行。事實經常是我們新手上路，將過多的精力專注在“讓別人刮目相看”這件事上，其實最後手頭上的事情都沒有做好。
真正的“奇蹟”永遠來自於長久的積累和自我打磨。
你想着：工作就是我的作業
職場：主動型人才永遠不會這麼想
這種想法其實就是：等着別人給你佈置任務。我們經常習慣了別人告訴我們做什麼，老師說完成十道題我們就做十道題，老師說考試我們就考試。
但是真正進入職場，不會有上司每天出現，說今天要交一份報表，三個PPT，他們只會規定一個長線目標，至於每天如何分配就是你自己的事情了。在工作中，上司永遠希望我們能夠做proactive的人(預先主動做事)，而不是推一下才走幾下。
否則，工作的價值在哪裏?
我們常說能者多勞，這在學生時代是精英思維。比如老師會說：“想要考清華北大的孩子把這道題做做看，能者多勞。”於是自認爲不是天才的人就放任自己了，進入工作，這種心態會讓你的能力提升速度慢到爆炸。因爲真正的能力需要現實進行打磨和演練。工作不是作業和負擔，最終你都要成長起來，獨當一面。
你想着：彙報太麻煩了
職場：按時彙報>結果不好>不彙報
小的時候大家都有這種經驗，如果忘記帶作業了就去請求課代表別記自己名字就行。但是這種學生世界的“偷工減料”虧的是自己，進入職場，虧的就是公司。
有的新手員工在規定的時間內可能沒有完成任務，於是私心一動，想老闆那麼忙估計也注意不到自己一件小事沒完成，因此就不進行工作彙報了。
然而實際上，公司的每一步計劃都涉及到與他人的配合和銜接，每一個環節、每一件小事都會影響整體的變動。“瞞着不說”這種心理很有可能會拖累整個項目的進度。亦有人說，我這不是憋着在想解決方案嗎?但如果你真的已經無法解決的時候，還是需要跟同事或者領導商量是否需要另行尋找可替代的方案(這跟前文提到的向他人求助的情景可不一樣喲)。
總體來講在職場：按時彙報>結果不好>不彙報。
畢竟沒做好及時講了還可以啓動緊急預案，如果不說，拖到最後，倒黴的是一羣人。
在斬獲自己想要實現與守護之物的路上，願你能始終保有少年人的熱情與勇敢，亦能有成年人的隱忍與柔韌，並且不被這世界所束縛。
職場勵志文章精選美文：爲自己的情緒負責
作者：Bella
職場中有這樣一羣人：他們稍稍遭遇否定就一蹶不振，一被批評就“蔫”了下來，遇到challenge就全盤否定自己，甚至被罵一句就產生“不想幹”的想法。
很多人把這樣的狀況歸因於沒有遇到一個慧眼識珠的好boss，甚至會產生辭掉工作換個老闆的想法，但往往發現同樣的情景仍會在新工作中上演，因爲讓你委屈的真正原因並不是別人的態度，而在於你有一顆易碎的玻璃心。
1
收起玻璃心
是上司對你的期待
滴滴總裁柳青在談到20xx年對團隊的期待時，第一點就是希望團隊要有“心力”——放下玻璃心，換一個鋼的、鐵的回來。
“在營銷團隊和市場團隊，我一直很苛責的，他們遞過來的上面的產品基本都被打回原形，從來都是講不好，很少很少鼓勵。我們一定要突破，在品牌上做突破，在營銷上做突破，不能再被人看爲是很LOW的品牌，不能只跟補貼在一起。
要求員工心理強大，是很多老闆的共識。螞蟻金服首席執行官彭蕾在一次會議中發表自己對於“什麼是合格人才”的看法，其中很重要的一點就是要“皮實”。
“第一，就是足夠聰明，包括智商和情商，要有直覺、充分發揮感性的力量;第二，樂觀，站得高自然看得遠，只有眼光長遠纔不會計較眼前的困難;第三，皮實，就是不要有玻璃心，一碰就碎了，在激烈的競爭環境下，很難有誰會顧及到彼此的情緒;第四，懂得自省，有時候儘管不是你的問題，也需要你爲這個問題尋找解決方案而不是計較孰對孰錯。
可見，負能量和玻璃心的員工是不受歡迎的。有時，這些壞情緒的滋生連自己都覺察不到，但其產生的危害卻是不可忽視的：不僅影響自己的工作效率，還會影響整個團隊的士氣。
2
批評是“負面反饋”
幫你看到進步的空間
喬布斯在一次接受採訪的過程中，將自己的成功歸功於發現了很多才華橫溢、不甘平庸的A級人才。“假如你找到真正頂尖的人才，你不需要悉心呵護他們自尊心。因爲這樣的人知道自己很棒，心思全都放在工作上，在他們的價值觀中，工作表現纔是最重要的。”
什麼纔是對於員工真正有益的管理方式呢?喬布斯的做法是，當員工犯錯誤時，直截了當地告訴他們哪裏做得不好，用無可置疑的方式告訴他們“你的工作不合格”。這是讓人快速成長的途徑，也是一個人職業生涯中最寶貴的財富。
拋棄了玻璃心，擁有更堅強的內心，你會發現自己得到很多好處：當領導完全放手把工作交給你時，或許正是源於你們之前一遍一遍地溝通、試錯而產生的信賴;當老闆對你的進步豎起大拇指說“幹得漂亮”時，你是否覺得從前那些被虐、被罵的慘痛經歷都有了新的意義?
所以說，那些打不倒你的東西，終將使你更加堅強!如果老闆對你冷漠得不聞不問、不理不睬時，纔是真的危險——你已經被邊緣化了。
即便你工作成績不錯，也不能鬆懈，應該挑戰更高難的目標。以嚴苛的企業文化著稱的Amazon裏流傳這樣一句話：“你並沒有那麼好，你還可以更好!”其實對於每個職場人而言，又何嘗不是這樣呢?
3
太情緒化=難擔大任
企業需要真正做事情的人
四年前，我和姐姐一塊兒創業。招人時，姐姐有一條硬性標準——太情緒化的員工不能要。她的理由是：每天需要同時處理很多事情，需要爲事情的進展及結果負責，而不是爲員工的情緒埋單，她甚至無暇顧及到嚴厲的批評和無情的否定對一個人造成的傷害，因爲創業公司要想活下來，需要的是不斷完成的目標以及能夠管理自己情緒的高效團隊。
對於員工來說，情緒化是職業發展的大敵，因爲太情緒化的員工難擔大任。情緒化的員工不僅影響自己能力的發揮，還會爲周圍的同事散播負能量，產生消極的影響，這一點是職場最爲忌諱的。
對於團隊領導來說，很多時候要面對的是沒有幫助、沒有理解甚至連退路都沒有的情況。這時，你能做的不是怨天尤人，而是去影響和帶動別人，與團隊一起努力走出低谷。
4
如何面對批評?
你要做的有這些
否定、批評在職場中都是再正常不過的現象，當你的心靈受到創傷時，你可以按照下面的三個步驟來重新審視自己。
調整心態，從一種對抗的逆反心裏變成虛心接受的態度。“偏聽則暗，兼聽則明”，傾聽多方面的意見，才更容易明辨是非，做出理性的判斷。
向批評者提問，確認關鍵信息的準確性以及自己是否完全理解，弄明白他們到底想表達什麼以及爲什麼要說這些。以“是否對完成目標有益”爲判斷準則，而不是暗自揣摩“他是否是在針對我”。每個人都有各自不同的出發點，嘗試從新的立場看待問題，你也許會有不一樣的感悟。
如果確認對方的批評是有效、有益的，那麼不要猶豫，“馬上採取行動”正是一名高效執行人才接下來要做的事情。
經濟學告訴我們，企業是以盈利爲目的的組織。身在職場，就要懂得用結果證明自身價值的道理，抱怨和情緒化不能解決任何問題，反而會產生很大的內耗。學會爲自己的情緒負責，纔是一個成熟的職場人應有的職業素養。
職場勵志文章精選美文：你爲何一忍再忍不提加薪
作者：Cae
我有一個朋友柯兄，最近剛換了工作，工作內容和強度並無多大差別，只不過薪資從五千變成了八千。當他非常意外的跟我談到這件事情的時候，我一點都不奇怪。
柯兄已經畢業五年了，此前做過兩份工作，第一份做了一年，由於實際工作內容跟他預想的差距有點大，換了。然後第二份工作整整做了四年，這四年，讓他由一個剛剛能勝任崗位的小職員，慢慢變成能獨當一面的老員工。他自己感覺進步很大，學到了不少，領導也對他信任有加，除了本職工作，常常還放心的交給他更多的雜事。
那麼柯兄爲何要辭職呢?當然是有隱情的，那就是幾年下來工資幾乎沒怎麼漲過。一年漲一次，漲幅低於5%，基數不到五千年那幾乎就等於沒漲過是吧?以前我們早就不止一次問他幹嘛不提加薪，或者跳槽，他的回答是：我做的老闆都看在眼裏的，感覺對我一直很肯定，到了一定時候應該會考慮的吧。先別急着笑話他太天真，因爲這話聽着確實也算在理，“人在做天在看”的道理大家都知道的是吧?所以，就是在這樣的信念支撐下，柯兄勤奮工作了一年又一年，身邊的同事常換常新，唯有他他始終按兵不動。
柯兄後來終於按耐不住，開始覺悟，想提加薪，但總是開不了口。作爲優秀員工的他可以自動批量想出一連串不提加薪的理由，諸如：
公司招新人都要參考一下我的意見的，你看，我怎麼好意思提出加薪或者辭職呢?
領導貌似知道我有那樣的想法，有次會議上說，我們要把眼光放得遠一點，多留一些後備資金，如果利潤剛剛有增長就大家瓜分了，我們都高興，但是還能發展壯大嗎?
我不能只看錢，我自己的成長進步也是回報呀。
……
直到他跟一個離職的同事聊天，才偶然得知，自己帶過一段時間的新手同事，資歷和工作能力都低於自己的同事，工資居然比他還高一些，加上剛剛結婚，各種現實的壓力逼得他重新審視經濟基礎，終於下定決心辭了職。對於這麼難得的物美價廉的好員工，領導肯定是百般挽留的，好在柯兄終於大徹大悟。
柯兄現在入職的公司，面試的時候就跟他談了很清楚的晉升通道和薪資增長規則，可以明確未來的希望，而且所有人的回報都有清晰的參考標準，不會因人而異，不會一再試探員工的忍耐底線。
最近見柯兄，感覺他變化很大，其中有因爲薪資提高帶來的硬氣，還有以前沒有的坦然和大氣。令人意外的是，他換了工作之後的感言，簡直是從學生一下子變成了導師，他說：工作關係並不是主子和下人的關係，我的工作不是老闆施恩賞賜的，是由於各取所需結成的，我給他創造價值，得到我應得的回報，薪酬合理會讓我們彼此都坦坦蕩蕩，我早該想明白了。
確實，明智的老闆應該懂得，最好的資源就是優秀的員工，與其把資金大把大把花在廣告上，花在並無多少實效的應酬疏通上，還不如拿出一小部分給員工加薪和獎勵，那將是產出比最高的回報，因爲任何價值都是人創造的。
一個能有所成就的老闆，必定是有遠見有誠意的，怎麼會忍心讓優秀的員工拿着與自己付出不成比例的工資，而一再打空頭支票?可笑的是，有太多小老闆，人前裝窮人後揮霍，他們天天喊着控制成本，而唯一的方法就是縮減員工工資，這樣的公司永遠不會有多麼美好的未來。
在雞湯文化盛行，普遍鼓勵我們多吃虧積累福報的時代背景下，一忍再忍不提加薪也許是對的。首先你磨練出了自己的忍耐度呀，同時，既然你覺得有了加薪的資本只是不提而已，說明你確實獲得了成長啊，這大概是很多人開不了口的關鍵吧。
那麼請問，你獲得成長一方面是得益於工作平臺和老闆的提拔賞識等，但更重要的不是也需要自己付出努力嗎?同樣的工作平臺，別人沒有成長，你成長了，所以你的工資少一點也可以獲得心理平衡，但作爲老闆也可以用這樣的思維來區別對待員工嗎?況且，你成長了難道不是會把工作做得更好讓老闆更省心嗎?如果得到加薪晉級，你更努力的工作以不辜負自己所得，最終受益的除了你自己，不是還有老闆嗎?
靠自己的工作能力提升得到更高的金錢回報，一點也不可恥。請大大方方提出加薪吧。
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