每個企業都需要經營管理，有好的經營管理纔有好的成長，那麼管理勵志類文章都有哪些呢?趕緊跟小編一起來看看爲您整理的管理勵志類文章吧。
管理勵志類文章：管理團隊先消滅這些負能量
在團隊裏，表面上一池靜水，暗地裏卻暗流涌動。其中"傳染"最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的信息和能量，而是那些讓人消極、倦怠、心裏不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能捲入負面能量的漩渦，不僅影響正常工作，傷害人際關係，嚴重還可能因此丟了工作。謹記，遠離"負能量"，才能獲得正能量，積極向上!
1、殺傷力最大輻射面最廣--抱怨
團隊裏的"祥林嫂"可男可女，他們總愛數落工作和生活中的種種不滿，自憐自艾。工作中誰沒有壓力，成天抱怨咒,讓本來安心工作的人也容易被負面情緒困擾。抱怨是團隊中最易傳播，輻射最快最廣最具殺傷力的"負能量"。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中，消極怠工，一個人會傳染一個部門，一個部門會傳染整個公司。有時，爲了"維穩"，公司不得不"和諧"掉這樣的人。
2、最易動搖的‘軍心’--消極
“公司大概沒前途了吧!”“這樣下去怕是工資也發不出了吧!”總是有人消極怠惰，對企業發展缺乏信心，患得患失。這種人的往往內心能量比較弱，而且行動力不高，總在瞻前顧後中蹉跎了時間和機會。員工消極的心理狀態對團隊氛圍非常不利，當大夥都在爲目標奮力拼搏時，這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂“軍心”，對於有攻堅任務的團隊來說，這種人的威脅極大。
3、最耐不住寂寞--浮躁
怕左右搖擺的人，也怕急於求成的人。社會了，每個人都急於得到一個“成功”，想要一夜暴富。這種急於邀功，做事不踏實的人很容易破壞團隊的協作和平衡，也容易帶動其他人與他一樣“急行軍”，而少了腳踏實地的積累。不管是處於哪個發展階段的企業，此類人肯定都不會受到青睞。
4、最易演變成辦公室冷暴力--冷淡
人際關係冷淡對團隊建設有很大的負面影響。表現爲工作協作中有意不配合，疏遠同事，甚至有意給同事設置障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成“冷暴力”，導致整個團隊人際關係惡化，人心背離，缺乏戰鬥力，極大地影響團隊績效。不少人對“冷暴力”倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開，對公司來說，顯然也是造成人才流失的又一重要原因。
5、最無力無能的表現--自卑
因爲擔心得罪人，又擔心做錯事被領導批，所以做起事來總是畏畏縮縮，什麼重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎，在團隊協作中，大家更喜歡與自信、有擔當的人合作。而對於老闆來說，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，往後必定難受重用。
6、最禁錮自身發展--嫉妒
憑什麼這機會又給了他?他都主管了，還想怎麼樣啊?在這個只以成功論英雄的社會裏，工作中的競爭常常變成了妒忌。別人的進步和優勢讓自己臉上無光，立馬心生恨意。競爭中必有強弱之分，但想要自己的綜合競爭力變強，就要從自身修煉開始，一味的敵視別人的進步和優勢，反而會讓自己陷入負面情緒，最自身發展不利。
7、盲目追求面子--攀比
一個假愛馬仕包包，也可能引起一場明爭暗鬥。人們比包包，比名牌，男人們比車子，比手錶，甚至比“小三”。如果是工作中一決高下，倒有幾分積極的競爭意識，但只是攀比一些物質上的東西就毫無意義了。其實這些物質上的東西從職業生涯發展的角度來看，都屬於外生涯範疇，盲目的攀比只會讓人忘了重視內生涯的提升和修煉，容易滋生浮躁情緒。
8、最易影響人際和諧--多疑
“最近老闆沒吩咐什麼任務給我，是不是我做錯了什麼?”、“今天小李拿我開玩笑，是不是上次工作的事沒配合好，所以才故意整我?”……同事之間，上下屬之間缺乏信任，總懷疑對方的行爲舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感，更容易患上“疑心病”。其實“疑心病”的根源在於工作壓力，個人注意調節工作節奏，做到張弛有度，避免猜疑變成偏執妄想影響了團隊的和諧和合作。
管理勵志類文章：企業用人三原則
企業用人三原則：執行力、專注度、責任心!
用人第一原則：執行力強
好的員工永遠是執行力強的員工。用人第一原則就是要求員工具有非常強的執行力。爲什麼這麼說呢?根本原因在於以下兩點：
首先，無規矩不成方圓。企業作爲一個獨立覈算盈虧的單位，它必須要考慮到盈利，這是企業生存和發展的根基。它要想盈利，就必然要設立各種各樣的內部規章制度，逐步形成自己獨特的企業團隊文化，要求全體員工圍繞着同一個目標前進。這個時候，如果員工執行力不強，或者是“創新意識”太濃厚，就很容易對整個企業團隊文化造成衝擊，甚至將企業團隊文化給譭棄、將企業拖到瀕臨倒閉的邊緣。對於任何企業和單位而言，都是這樣的。企業必須先確保自己的核心價值觀和企業文化不被打破。
其次，激烈競爭的市場環境，使得個人英雄主義不再盛行，各個企業、單位都是強調團隊作戰、系統作戰;事實上，也只有團隊作戰、系統作戰，企業才能在激烈競爭的環境下生存下來。這時，要想實現團隊作戰、統一步調，就必然要求團隊中的每個員工都高度聽從指揮，強化執行力，統一步調，統一行動，否則企業必將在市場環境下被淘汰。
這兩個原因，決定了好的員工必須具備強的執行力;企業也只會認可那些執行力強的員工爲好員工，而不是那些自以爲是、自詡小聰明、愛好“創新”的員工!
執行力強的員工主要表現在以下三個方面：
一是聽從直接上級的指揮。“一切行動聽指揮”，實際上要求的就是員工聽從自己的直接上級的指揮，否則越級聽命或者越級指揮，都容易造成指揮失誤、各自爲戰的局面出現。
二是時間觀念強，每天做好自己的《工作日誌》，按時保質的完成上級佈置的各項工作，不拖延時間、不敷衍工作。
三是高度的企業歸屬感和強烈的團隊榮譽感。爲了團隊的利益，可以拋棄自己的私利，犧牲小我，成就大我，將身心全面融入到團隊中去。
通過強化員工執行力，培育員工的團隊榮譽感，在轄區內統一主題、統一物料、統一行動，取得了幾次大型節假日促銷活動的大勝;而在此前，我們只能在各地零散做促銷活動，各自爲戰，不僅上不了規模、形成不了氣勢，銷量上面也是很一般。
用人第二原則：專心工作
對於絕大部分人來說，我們的聰明才智都屬一般;所以，我們也很難做到“一心二用”。所以，對待工作，我們必須專心、專注、專一。簡單的說，用人第二原則就是“專心工作”。
“專心工作”是好員工必備的一項素質。大體來說，員工專心工作表現在以下三點：
首先，專職工作，嚴禁兼職。前段時間，各種媒介上、包括圈子內都聽到很多人提到“兼職創業”。如果“兼職創業”確實能夠不影響自己的本職工作，那麼這種“兼職創業”是可以嘗試的;然而，在現實中，大多數的“兼職創業”都是用企業的錢培育自己的“小事業”，最終本職工作沒有做好，“兼職事業”也是一團糟，而且特別容易遭人非議。
其次，定崗定員，各負其責。每個員工都有自己最核心的、最專一的、也是唯一的工作。在自己的崗位上，員工就必須發揮自己所有的聰明才智，做好自己的本職工作。如果一項工作同時多人負責，那麼最後的必然結果就是誰也不負責，事情越做越糟。
第三，聚焦80%的時間和精力從事自己最核心的、本職的工作，這也是最能體現員工個人的價值和能力、爲企業或單位創造更大效益的標誌。每個員工都有會各種繁瑣的雜事，但是作爲一名好員工，必須學會“20/80”原則，將你寶貴的時間和精力聚焦到你最核心的、最本職的工作上面去，只有這樣，你才能創造出真正大的價值和效用，爲企業多做貢獻，變相的也驗證了自己的價值。
用人第三原則：勇擔責任主動暴露問題
企業所喜歡的員工，永遠都是那些勇於承擔責任的員工，因爲他們有自信、有魄力、能帶動團隊中其他成員共同成長。上級放心，下屬拼命，勇於承擔責任的員工始終是企業的親睞兒和時代的弄潮兒。
用人第三原則，就是員工勇於承擔責任，同時敢於主動暴露問題，儘快將問題解決，而不是越積越多，最後變成巨大的包袱。
這樣的員工，就事論事，不迴避、不逃避，勇於面對現實和困難，直面挑戰，帶領團隊中其他成員實現逆境突圍。當遭遇問題或者困難時，主動、及時暴露出來，拒絕遮遮掩掩，分析問題並且快速解決問題，同時總結、反省和提高，提高自己的學習能力和解決問題的能力，這樣的員工只會越走越順!
管理勵志類文章：一盤散沙的團隊該如何管理
團隊中一個人的消極和懈怠並不可怕，可怕的是整個隊伍都散漫成性、倦怠鬆散，這樣的隊伍該如何有效管理對管理者來說是一個難題。面對一個員工倦怠、團隊鬆散的團隊，該如何管理，是進行團隊成員改造，還是招聘新人重新打造團隊?
1、用績效考覈約束員工
“要對現有團隊成員進行績效訪談，瞭解目前員工倦怠、團隊鬆散的原因，要爲團隊制定整體目標，繼而制定每個人的分解目標，對於完成時間、完成進度、最後要達成的結果要做到提前與員工達成共識。同時要考慮團隊中小團體的問題，是老人帶新人，還是給新人鍛鍊機會，要看團隊內部氛圍，具體情況具體分析。”這是一位有5年工作經驗的人力資源主管田女士的回答。
2、從團隊整體氛圍進行調整
“當團隊缺乏完善的制度、效率低下時，團隊的整體氛圍就會鬆散、懈怠、充滿負能量，在這個調整團隊氛圍的過程中，要做到關鍵節點的監控與及時指導。如果是外部原因，就從公司整體入手分析，是否公司上下都是這樣的情況。如果是內部原因，就要系統的瞭解員工的具體情況。”有20xx年工作經驗的總經理劉女士分析道。
3、利用新人的鮎魚效應
有20xx年從業經驗的總經理胥先生認爲，當團隊整體都散漫、倦怠時，爲了工作效率和成績，管理者可以考慮慢慢的招進一些新人來，利用新人新鮮、好學、向上的鮎魚效應，刺激團隊整體的士氣，這無疑是一種最有效也能使管理者受益最多的方法。
4、統一執行力很重要
儘量把事情理清楚，如果你們人多要分組執行，負責人每組要有一個，這一個人能力一定要強思維一定要縝密，創始人只要負責好每組的責任人就好，大方向做好調整定期向團隊召開會議，聽取意見找解決方案，充分授權。
在一個執行的團隊當中一定要有一個人是置身事外的(我這裏說的置身事外不是讓你完全不管，而是讓你站在一個督導的角度和一個運動教練的角度)，這樣他纔可以看到這個團隊在執行的過程中出現的各種問題，俗話說你身在深山你永遠不知道你所處的環境是多美的美麗，或者是有哪些不足，只有當你站遠了以後，置身事外才方能體會這種感覺。
5、沒有沒用的人，只有沒用好的人
執行力不夠都是管理問題。錯的都是老闆，對的都是員工，沒有沒用的人，只有沒用好的人，這樣才能搞好管理。1、目標明確;2、方法可行;3、溝通充分;4、過程可控;5、激勵到位;6、嚴格考覈。
6、用人要用獵犬，有執行力、有戰鬥力
沒有執行力的團隊，不如解散了，時間可以摧垮一切，你不要覺得兄弟一場或者姐妹情深，因爲那些東西都沒有用的，過了一段時間，公司啥都沒有出來，最後就全都散架了。
一個一個大的目標一定是一個一個劃分出小的任務去做的，每做成一個就前進一小步，大家也更有信心，更有執行的動力。不幹貨，能力再強直接裁。
馬雲說了，小白兔不能用，啥也不會老好人。大灰狼不能用，有能力亂咬人，不聽指揮，我們要獵犬，有執行，也有一定的戰鬥力。
如果是能力上的裁，如果是價值觀不認同裁，開會不是問題，問題就這麼簡單。