一個企業要永續經營，首先要得到社會的承認、用戶的承認。企業對用戶真誠到永遠，纔有用戶、社會對企業的回報，才能保證企業向前發展。以下是本站小編爲大家整理的關於企業生存之道，歡迎閱讀!
企業生存之道
1、“不要告訴我分娩有多麼痛苦，把孩子抱來我看看”
趙威是一家防水材料公司的區域經理，春節過後他一直很鬱悶，原因是今年的銷售任務每個月從110萬漲到了200萬，幾乎翻了一番，要命的是今年的房地產開工率不足，元月份至5月份合計僅僅完成了707萬元的銷售額，就是說6月份他必須要實現493萬的銷售才能完成上半年任務，否則半年考覈將會被淘汰，這493萬相當於月份任務的一倍多，相當於去年同比月份任務量的近五倍，看來被淘汰是板上釘釘的事了。
5月底，我應邀前往這家公司進行管理層行動學習第二階段課程，趙威提出了他的問題，按他的話說就“死馬當作活馬醫”好了，看他的樣子是放棄了努力，已經做好了最壞的打算。趙威的問題提出之後，我就他的問題向在座的學員提出了問題：一個月完成493萬任務跟完成200萬任務有什麼不同?很多人不明就裏，沉默好長時間，纔有人回答說：“肯定不能用同樣的方法和手段了。”
“對!”我馬上啓發道：“非常目標必須要採取非常手段和措施，才能完成非常任務!趙威，你必須採用新的方法和渠道，才能把死馬醫活。請大家開動腦筋，幫幫趙威死裏逃生!”通過大家的頭腦風暴，得出的結論是：趙威要拋棄被動依靠分銷商分銷的方法，主動出擊纔有活路。
後來的結果是，6月份趙威用一款新專利產品作爲突破口，拿到了一家企業集團一個530萬標的工程直供項目，快到月末的時候，趙威又與三家房地產企業簽訂了首批供貨280萬元的合同，也就是說，趙威實現了月合同銷售810萬元的業績，創下了公司單月區域銷售記錄。半年業務運營總結會上，趙威成了全國銷售冠軍。發言中，趙威最後說了一句話：“目標是用來超越的，計劃是用來突破的!”
一位美國企業家說過的一句話：“不要告訴我分娩有多麼痛苦，把孩子抱來給我看看”。公司存在的理由是通過實現盈利最大化，回報股東，造福社會，成就員工。投入同樣的資源，產生出最大的價值是公司的最高經營境界。價值要靠員工的努力去創造，員工要靠自己的業績證明自己的價值，公司應該幫助員工實現價值，提升他們創造業績的能力，而不是同情他辛勤勞作後的一無所獲。
2、結果是一種內部交換
做工作就是做結果。多勞多得，少勞少得，不勞不得，這些道理每個人都懂。勞動和工作僅僅是個過程，這個過程的最終目的是工作成果。
俗話說：拿人錢財替人消災，拿人家的手短，吃人家的嘴短。作爲員工，每到月底就會向企業或老闆要結果，這個結果就是工資。反過來，老闆也會向員工要結果，“我憑什麼給你發工資?”員工會說：“因爲我完成了工作目標。”老闆就會很高興地發工資。如果員工說：“我辛辛苦苦幹了一個月。”老闆就會不高興，那老闆就會問：“難道辛苦就得發工資嗎?工作計劃落實了嗎?訂單拿下來了嗎?任務完成了嗎?交代的事情辦妥了嗎?”這些都是結果。如果做不到這些，自己想要的結果也就無從談起。
管理者只有拿出結果，才能說話硬氣，才能保住你的職位，保住你的團隊，保住你的下屬，不然的話，很多事兒都不好說。
3、管理是已取得結果爲目標的職業
什麼是執行力?能拿出結果的能力就是執行力。優秀管理者的思維方向和管理模式，可以歸結爲一種簡單哲學，即關注結果。他們的主要有時也是唯一的興趣點就是結果，對於這些瘋狂追求結果的管理者而言，其他任何事情都是次要的，也無法讓他們真正感興趣。
事實上，他們對結果的追求有時已經達到了病態的程度，甚至某種程度上已經讓人難以忍受。儘管這種管理者並不一定討人喜歡，但他們總是用優異的成績單受到股東的青睞，原來討厭他們的下屬也覺得跟着這樣的領導者，雖然有時受不了，但是最終不僅得到了經濟上的實惠，也獲得了個人的成長。慢慢地這些令人厭惡的傢伙又讓人喜歡了。
什麼是管理?從實質上來說，管理是一種以取得結果爲目標的職業，其評價標準就是目標和任務的完成程度。老闆、領導把這個部門交給你打理，你就要想方設法帶領團隊完成任務，拿出結果，讓股東滿意，讓領導放心，否則，職位難保。
在中央電視臺《贏在中國》的比賽現場：
評委史玉柱：“如果你是老闆，你有一個項目，分別由兩個團隊實施，年底的時候，第一個團隊完成了任務，拿到了事先約定的高額獎金，另一個團隊沒有完成任務，但他們很辛苦，大家都很拼，都盡了力了，只是沒有完成任務，你會獎勵這個團隊嗎?”
一個選手說：“因爲他們太辛苦了，我得鼓勵他們這種勤奮的精神，獎勵他們獎金的20%”。一個選手說：“那我得看事先有沒有完不成項目怎麼獎勵這個約定，沒有約定就不給”。還有一個選手說：“我得看具體是什麼原因導致他們沒完成任務，再做獎不獎的決定”。
史玉柱說：“我不會給，但我會在發年終獎的當天請他們搓一頓。功勞對公司纔有貢獻，苦勞對公司的貢獻是零，我只獎勵功勞，不獎勵苦勞。”
4、辛苦不是結果
結果意識有時候會挑戰我們的良心，一些管理者也會引起一些惻隱之心。管理者會經常聽到一句掛在嘴邊兒上的話：“我沒有功勞也有苦勞啊，沒有苦勞也有熬勞啊!看在我多年辛苦的份兒上，也要給我一碗飯吃啊!”市場不會因爲一個人或者一個企業的努力或投入而給予恩惠，市場唯一相信的是符合客戶需求和需要的結果。
“我按時上班，按時下班，從來不遲到早退，到月底了，就應該給我發工資。”這話聽起來也有道理。問題是，到月底了，企業的產品沒有人買，沒有收入，企業和老闆拿什麼發工資?
還有些人以爲，只要在公司服務足夠多的年限，自然年年加薪。殊不知，那些號稱在公司服務20xx年、20xx年的人，實際上不過是將第一年的經驗重複十次、二十次、上百次罷了。年齡不一定代表智慧，年資不一定代表貢獻，當然也不一定就代表高薪。
事實上，就算你再辛苦、再不容易，企業所有的員工起早貪黑、加班加點生產出了產品，拿到市場上，對客戶說：“這是員工出力流汗造出來的產品，儘管功能有點欠缺，質量不盡如人意，但是，既然我們造出來了，你們就應該買回去。”有這樣的道理嗎?如果你這樣說，人家會把你當成外星人。
超級企業生存之道
企業，是一個人員的別樣集合體，這些人可以非親故，也可互相爲後背的知己。經過一定形式的篩選、比拚，來到一起，爲同一個目標而工作生活。這也是企業可以做大而家庭這個集合體難以發展壯大之因。家庭，其原始成員沒的選擇，後來成員兒女也一樣，其女性結婚介入，選擇範圍也僅是認識的人。所以戰鬥性和機動性欠佳，但溝通性、熟悉性滿格，這一點讓喜於溝通協作的人類，特別喜歡家庭，並把家當做其他社會活動的目標以及動力。歌手劉德華一曲《回家真好》，完美詮釋這點。
但是隨着人類社會的不斷髮展，人與人之間的協作關係需要更專業化、精準化。於是，企業由應運而生到迅速紅遍全球，顯得十分必然。
一個企業由成立到壯大，再到不可消亡。過程是多樣的，在此不多贅述，此着重探究已經是超級企業的學術。
筆者不只一次寫過這樣一句話：當一個企業大到一定程度，他的終極目標就不應該是利潤，而應該把服務觸角伸向政府、家庭所不能全及的角落!
這個企業現在所要承擔責任是由與這個企業發生關係的人數決定的：這個企業的員工、員工的家屬朋友、企業的合作伙伴、企業的用戶、用戶的親朋好友、企業監管部門等等。而且這些環節又都是齒脣、屋堂的關係，如果這些人中的任何一環出現不支持該企業的情緒甚是行動。那麼足讓此企業大病一場甚至癱死!所以，超級企業啊，不要嘗試這調撥這些關係人的惡喜細胞…微軟有個比爾蓋茨的一句話很好：我的企業的滅亡永遠只需要18小時。
於此，宏民有話要說，就是滅亡這個超級企業的killer定是該企業自己發現並培養起來的!縱觀大企業滅亡始末，當超級企業地位形成，會滋生很多問題。財務問題，像安然;企業機構嚴重冗餘。中下直至基層幹部選拔開始標準化，靠工齡、業績等來考覈。企業雛期，企業創始人可以發揮自己的第一--六感去破格提拔幹部。所謂標準框框幾乎沒有!除了項目本身，人才的運用是最關鍵的部分!