日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，又將迎來新的工作，新的挑戰，是時候認真思考計劃該如何寫了。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？下面是小編收集整理的績效工作計劃，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效工作計劃1
一、五年內的目標
第一年：行政助理，積極配合領導協調和處理日常事務；此階段稱之爲“入門”；
第二~三年：行政專員，學習行政管理六大模塊，並精通檔案資料管理模塊和後勤安保模塊；強化招聘、培訓、績效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；
第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業文化建設有獨特的見解，善於溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；
第五年：行政經理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”； 總體目標：成爲企業核心高管
二、職業分析及前景
職業分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司裏一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能幹；實則他就像是兢兢業業的管家，可以將企業這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行 政事務方面幫助和服務於公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、製作數據報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。
職業前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作範圍 ，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。
要想在行政管理行業獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的'是你努力的方式。
三、職業成功方式
第一：明確職業定位，規劃職業發展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業定位、做好長遠發展規劃勢在必行，這樣才能在未來的職業之路上有的放矢、少走彎路，朝着目標的方向邁進。
第二：積極充電，緊繞職業目標提升 在職業發展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發展的高度和方向。把握好三者之間的關係，是突破職業發展瓶頸的關鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業規劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。
第三：積累人脈，爲未來發展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關係以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。
四、自我分析
我的優勢：計算機專業，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責任感、態度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調整能力較快、自學能力較強；
我的不足：做事不夠認真果斷，經常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環境資源利用不夠充分；
對於優勢，我會繼續保持，並且努力提升至更高的臺階；對於不足，我會想法讓它轉變成我的優勢。
五、如何改變不足
1、 充分利用業餘時間，爲自己補充所需要的知識與技能；
2、充分利用公司給予的培訓機會，抓住一切可學習的機會充實自己，讓自己成爲公司的中流砥柱；
3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；
4、養成良好的鍛鍊、飲食、生活習慣；
六、我的工作觀
1、積極主動：一名優秀的員工每天不會只限於做那些自然而然、習以爲常的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；
2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；
3、敬業精神：天道酬勤，公司在發展，每個人要有積極的態度去適應，要用創造性的思維去工作，要有一顆勇於接受挑戰、超越自我的雄心；
4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試着去發現好的一面，在挫折中總結經驗，總能找到解決問題的方案；
5、現實主義：做一個現實主義者，不要把每一個想法都當做自己的目標，要列出這輩子最想達到的幾個目標，把目標轉換成現實；
七、公司的環境及影響
雖然工廠開辦時間並不長、規模不大，我來到這裏也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這裏，因爲它給了我一個良好的成長環境，領導和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發，我相信有一天，我們會手拉着手走向輝煌；
八、我的決心
對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而爲，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”
績效工作計劃2
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個週期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因爲，存在着某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求爲每月6號上交報表，實際績效爲每月最早8日纔可以上交報表。績效差距爲：報表上交無法按時完成，延後時間大於2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不願按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題並幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表彙總週期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什麼最重要;不知做成什麼樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什麼用等。
主管方面：不知做了有什麼用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
並不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作纔會納入到績效改進計劃之中，也就是因爲員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容纔會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可採用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工爲中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解爲若干步驟，並明確每一步驟的時間和工作效果要求;最後，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，並做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，並定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要註明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要儘可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，並與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。
1、有待發展的項目
有待發展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最爲迫切需要提高的項目，因爲一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的.一些內容進行改進和提高。
2、發展這些項目的原因
任何企業都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發展這些項目的方式
通常可以採取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發展並不是只能採取一種方式。也可，I同時採取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發展。
三、制定個人發展計劃的程序
通常來說，制定個人發展計劃需要經歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
績效工作計劃3
一、績效考覈實施目標概述
公司自××××年開始推行績效考覈工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列爲本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考覈應有的效果，實現績效考覈的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考覈工作的基礎上，將着手進行公司本年度績效評價體系的完善，並使之能夠更好地爲公司發展服務。
二、績效考覈具體實施計劃
1. ××××年１月31日前完成對績效考覈制度和配套考覈方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善後的績效考覈制度在公司全面推行績效考覈。
3. 具體設想
（1）建議對現行基本制度進行完善
結合上一年度績效考覈工作中存在的不足，對現行《績效考覈細則》、《績效考覈實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考覈的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考覈工作的良性運行。
（2）建議將目標管理與績效考覈分離並平行進行
目標管理的檢查作爲修正目標的經常性工作，其結果僅作爲績效考覈的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考覈
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考覈，而忽視了對高層的績效考覈，從而使考覈效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之後，將對全體員工進行績效考覈。
4.本年度績效考覈工作的起止時間爲××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。
三、績效考覈實施計劃注意事項
1. 績效考覈工作牽涉到各部門各員工的.切身利益，因此人力資源部在保證績效考覈結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考覈的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考覈，以期達到通過績效考覈改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對於公司來說還是一件新生事物，由於經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中着重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考覈工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考覈工作的順利進行。
四、需支持與配合的事項和部門
1. 修訂後的各項績效考覈制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。
2.爲保證績效考覈工作的順利推行，公司需成立績效考覈推行委員會對績效考覈的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作爲具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄覈查及彙總統計等職責
績效工作計劃4
( 一) 建立健全績效反饋機制。績效信息反饋主要分爲設定績效目標過程中的信息反饋和績效考覈結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監區認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。在績效考覈後對考
核結果進行信息反饋，能使被考覈者發現自己工作中的差距，明確努力方向，爲監區進一步改善和維持組織所期望的行爲提供指導和支持。
( 二) 制定科學公正的考覈指標體系。將考覈內容細化爲定量性的規定和量表式的模式，並儘可能地擴大量化考覈中的數字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。並且開發監區考覈軟件系統，把考覈數據輸入電腦數據庫，運用專門的軟件對各種關聯數據進行處理，相對減少人爲因素的干擾，從而提大學聯考核工作可操作性和確保考覈結果的客觀性、公正性。
( 三) 注重增強考覈公信力。一是監區績效考覈的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開的原則，被考覈者確信能夠得到公平、客觀的考覈評估。二是指運用績效考覈的'人在具體操作過程中，要運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考覈指標體系的相對公正性，使所有考覈者在公正、公平的平臺上實施考覈，使考覈的結果讓人信服。
( 四) 職、責、權、利相結合。由於監區領導班子對工作實績考覈負有全責，他們既要以身作則，完成直接考覈自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位幹警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。爲體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考覈結果，按監區領導班子成員的貢獻大小另行獎勵。
完善監區績效考覈的幾點建議
績效工作計劃5
爲了進一步完善財政預算績效管理運行機制，提高財政部門科學化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優化，財政資金使用更加有效。根據省廳《關於開展20××年預算績效管理工作的通知》要求，結合我縣實際情況，制定我縣20××年預算績效管理工作計劃如下：
一、統籌安排好20××年績效目標管理工作
（一）完成20××年度項目績效目標設置工作。在20××年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公衆普遍關心、具有較大經濟社會影響的5個項目進行績效目標設置，爲下年度的重點評價工作打好基礎。具體爲：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環路改造工程、環城西路二期工程。
（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規模的項目實施績效目標管理，範圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優化財政資金的使用效率，爲領導科學決策和外部有效監督提供重要的參考依據。
二、開展好20××年度預算績效運行跟蹤監控
計劃對20××年涉及經濟建設管理、教育、醫療衛生和社會保障、農業經濟管理等方面的20個項目的預算執行過程開展績效運行監控。通過建立事中績效運行跟蹤監督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目爲：涉及經濟建設管理部門的'候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯農貿市場建設、石碌肉聯廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經費、20××年利用車購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中國小教師培訓、中國小校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫療衛生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家託養服務配套經費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經費等4個項目；涉及農業管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務費、禽流感防控經費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業補貼等5個項目。
三、組織實施好重點評價工作
（一）確定重點評價項目。從20××年已設置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公衆普遍關心、具有較大經濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。
（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關專家對重點評價項目進行績效評價指標設立，並制定評價實施方案。
（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，採取項目部門自評——財政部門覈查——專業中介機構量化評價的方式開展項目重點評價。
（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束後，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經審批後，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網站公開，接受社會監督。
四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作
（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。採取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業務指導水平的同時，聘請省廳業務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。
（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監控工作相結合。爲了提高績效評價管理業務指導和業務推進的便捷性，計劃對20××年實行績效運行跟蹤監控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。
五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作
（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關於印發市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，於5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。
（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，瞭解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質量和水平。
六、其他幾點工作
（一）要繼續加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面瞭解支持預算績效管理、監督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。
（二）推進財政績效管理的縱深發展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績效考評。
（二）提高內部管理水平。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務幹部加強績效管理的思想認識和業務能力，進一步改進工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規範權力運行操作。進一步梳理財政預算績效管理規程，建立健全相關管理制度，明晰預算績效審覈、抽查和評價等業務流程，促進預算績效管理規範化、科學化和精細化。
（三）逐步推進績效評價信息公開。推行績效目標、績效報告、評價結果等信息除在本部門內部公開外，專門向縣政府、人大報告，並逐步擴大社會公開績效信息的範圍，主動接受社會監督。
績效工作計劃6
xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什麼時間應該做什麼事情，應如何去做。在這段時間裏，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排
1、績效考覈指標庫的建立和完善。根據確定的績效考覈指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時瞭解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考覈指標，並協助部門經理，就績效考覈指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考覈工作的開展。根據公司績效考覈管理辦法規定的考覈週期，定期組織並協助各部門實施績效考覈工作，及時收集並彙總績效考覈成績及下一考覈週期的績效考覈計劃。同時，組織召開每月的經理績效會併發布通知，將總經理確定的績效考覈結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考覈過程中，員工若認爲受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案後開展申訴報告審覈等後續相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考覈管理制度及績效工作開展的實際情況後，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考覈流程及績效管理制度。
5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考覈結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無衝突後發總經理審批，審批後在oa系統中人力資源公告欄發佈培訓通告，並做好培訓的提醒等協調工作。
1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時瞭解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排複試。
3、制訂並完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，瞭解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，並通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發佈及歸檔工作。在oa上接收需要發佈的通告，按照公司的要求調整格式並編號後發至總經理審批，審批通過後再在oa上正式發佈。
2、協助部門其他同事的工作。
在這裏，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！
首先，我認爲工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因爲周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什麼支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板後，這些都可以一目瞭然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流於形式。另一方面，從上級的`角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什麼指導和幫助也很明瞭，便於有針對性地對我們進行指導。
其次，我認爲我們的工作總結太形式化。每週末總結一下本週都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能瞭解到我們本週都做了那些工作，具體的工作還存在什麼不足、遇到了什麼問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法瞭解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。
最後，我認爲我們應加強學習。各部門經理的考覈中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作爲考覈的指標，但可以借鑑這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯繫實際，不斷總結和思考，儘快融入團隊，儘快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細緻地開展工作，養成良好的職業素養，爲“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
績效工作計劃7
一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，並對xx年全年的各類資產購置，材料採購（分具體的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經營情況。
規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）
二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進行預測，做出xx年的資金計劃，爲xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。
規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）
注：公司目前暫時不考慮現金流量的問題。
規定完成日期：xx月20日前
三、對所有的資產進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，並與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產增減的原因。
四、對xx年全年的.經營情況做進行全面的總結分析。
1、對公司xx年全年的經營情況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產和負債的增減變動等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經營情況做對比個分析總結；（附表格“份”）
3、對xx年得任務指標完成情況進行分析總結。（附表格“份”）
規定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務工作的人員，從經理到庫管都要做一個全年的工作總結。
規定完成日期：xx月20日前
六、年終評優。對財務系統的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發。
七、召開工作總結表彰大會。計劃在春節前，在全公司召開一個所有財務人員都參加的“年終財務工作總結大會”，並現場評選出來的先進進行表彰。
績效工作計劃8
第一章 目的
第一條 爲體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關崗位在績效考覈執行過程中所扮演的角色，使績效考覈內容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章 適用範圍
第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考覈管理工作適用於本辦法，績效考覈從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。
第三章 績效考覈結果的運用
第五條 績效考覈按考覈週期劃分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈三類。
第六條 月度考覈結果決定被考覈人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考覈人的工作內容。
第七條 季度考覈結果和年度考覈結果爲被考覈人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條 月度考覈期爲每月1日至31日，月度考覈分值依個人《績效考覈表》上的“當月總得分值”爲準。
第九條 季度考覈按每個季度進行考覈，取三個月考覈結果的平均分。
第十條 年度考覈取當年12個月考覈結果的平均分，計算公式爲：當年12個月總分值/12。
第十一條 考覈時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理 (需收集的數據見《績效考覈數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)覈准後，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便於使用考覈數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便於使用考覈數據的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績效考覈結果的等級劃分：
(一) 績效獎金計算方法：
①新進員工(非轉正員工)績效考覈分數只作爲轉正記錄憑證，不參與獎金考覈。
②轉正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金係數
③主管、經理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金係數
④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資
(二) 績效考覈分值區間表
第十三條 考覈有效期的規定：
(一) 月度績效考覈：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算併發放該月績效獎金;少於12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考覈與薪酬管理的`工作計劃績效考覈與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考覈期內，工作不滿3個月的，調整到下一考覈週期。工作滿3個月的，在本週期內考覈。其績效考覈結果計算公式爲：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考覈期內，工作不滿6個月的，調整到下一考覈週期。工作滿6個月的，在本週期內考覈，其績效考覈結果計算公式爲：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考覈結果爲A+級以上的，季度內月度績效考覈結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考覈結果爲A級(含)以上，年內月度績效考覈結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考覈結果爲B級(含)以上，年內月度績效考覈結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考覈至少爲B級後方可取消該處分。
第十六條 績效考覈審覈權限與完成期限：
(一) 月度考覈在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便於覈算當月績效獎金。
(二) 覈准後的《員工績效考覈表》由考覈人交部門主管/經理彙總後報企管部。
(三) 覈准後的《管理人員績效考覈表》由考覈人報企管部。
(四) 做上述提報時須將績效考覈表原件交予企管部，本部門留複印件，以備被考覈人查驗。
(五) 部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考覈統計表》。
(六) 總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考覈統計表》。
(七) 季度績效考覈完成和考覈結果提報時間爲每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考覈於次年1月10日前完成。
(九) 主管、經理級以上人員季度、年度考覈結果由企管部按照《績效考覈統計表》完成。並將結果反饋至被考覈人和其直接上司。
第十七條 績效考覈結果提報與獎金髮放：
(一) 績效考覈結果的提報涉及被考覈人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考覈結果的提報由副總經理負總責，總經理覈准。
(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考覈統計表》顯示的分值，被考覈人績效考覈結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程序完成審覈後，交企管部處理績效考覈與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升後有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓並考覈合格，否則不予轉正。
(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考覈人的績效考覈結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審覈後交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審覈後交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。
績效工作計劃9
爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考覈辦法。
一、考覈對象
公司所有部門及員工(總經理除外)。
二、考覈內容和方式
(一)考覈時間：每月1日至31日。
(二)考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12×80%×10%;置業顧問考覈工資標準爲：基本工資×10%。
(三)考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考覈方式：
實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：
1、公司總經理考覈副總經理、總工程師(其中，總工程師的考覈結合分管副總意見);
2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門;
3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定;
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據。
三、考覈流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，
四、考覈結果及獎懲
(一)對員工的考覈
1、考覈結果
考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
(1)考覈結果爲A級：績效工資按100%發放，並按本人當月考覈工資標準的10%另行發放獎勵工資。當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的.10%，各部門原則上不超過1人。
(2)考覈結果爲B級：績效工資按100%發放。
(3)考覈結果爲C級：績效工資按60%發放。
(4)考覈結果爲D級：不予發放績效工資。
考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉爲試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門的考覈
1、考覈標準
對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考覈辦法
對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。
3、考覈結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考覈執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人審覈後返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領導審定後返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)考覈、彙總
1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。
(1)員工填寫《員工月度工作考覈表》(詳見附件3)，交部門負責人考覈;
(2)部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定;
(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的參考依據;
(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;
(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。
4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發人力資源部;
(2)人力資源部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》(詳見附件7)，並於每月10日前交公司領導審批;
(3)人力資源部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並將結果體現在當月績效工資中;
(4)考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考覈彙總表》(詳見附件8)和《部門年度考覈彙總表》(詳見附件9)，經公司領導審批後，反饋至各部門。
六、其他事項
(一)考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。
(二)本辦法經公司總經理批准後，於20xx年x月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
績效工作計劃10
第一步 搭建考覈體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發部員工按照工作類型可分爲項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考覈方式稍有不同。
a)推廣實行研發項目管理和工作日誌管理。通過項目管理實現工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日誌管理實現員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現考覈數據記錄真實、全面，進而實現考覈量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考覈按照項目管理考覈方式，採用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考覈以部門經理評價爲主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考覈以部門經理評價爲主，參照項目經理評價及周邊績效評價。
c)考覈週期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源於各個項目工作任務的.分解，以項目考覈爲主。非項目工作計劃來源於工程組日常工作任務，非項目工作考覈將以量化的考覈指標爲主，行政人事部將深入瞭解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考覈指標，明確各指標考覈責任人、數據來源、考覈標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責協助研發部建立和推廣項目管理和工作日誌管理，通過項目計劃，實現對研發資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監控，使研發工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步 正式實施考覈 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考覈體系，讓考覈和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發部門績效考覈制度，明確考覈流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問、衝突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步 考覈體系優化 計劃用時2個月：11月—12月
實現“四化”，即量化考覈指標，細化考覈標準，優化考覈流程，固化考覈制度。
a)根據項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考覈指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數據，細化考覈標準。
c)全面審覈考覈運行狀況，優化考覈流程。
d)面向業績提升，進一步調整、固化考覈制度。
績效工作計劃11
一、考覈的目的
爲了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考覈辦法。
二、考覈的原則
考覈採取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考覈標準。考覈分爲100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考覈崗位範圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考覈標準
(一)業務考覈(80分)事業單位績效考覈辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。
2、協助領導做好好各部門之間的綜合協調，促進各項工作的規範和管理;出現一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會議，並做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執行情況。出現一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現一次失誤扣2分。
7、做好部門業務培訓工作，提高員工素質。組織部門員工的業務學習，做好協調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。
8、完成公司領導交辦的`其他事務。出現一次失誤扣1分。
文書崗位
1、負責辦公室的文祕、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。
2、及時、完整、地做好收發文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。
3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發工作。出現一次失誤扣1分。
5、做好領導交辦督辦工作任務。出現一次失誤扣2分。
1、《鶴鄉房地產》編輯工作。信息量少、可讀性差、重複發稿、標題出現差錯、內容失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重複使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考覈1分，發現普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數字差錯)每發現一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定後的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考覈2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定後的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考覈3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結束後，稿件交由總經理審讀，如還發現錯誤，發現一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考覈2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束後，將稿件交總經理審讀後，如未發現任何錯誤，且雜誌正式出刊後未發現任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜誌全年度無任何原則性錯誤，並且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考覈給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發行工作。必須確保雜誌工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考覈加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考覈2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考覈加1分獎勵。
5、做好網站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。後勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數據庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。
2、負責公司固定資產的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發工作。收發時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現一次失誤扣2分。
10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，並按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發現一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;
3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養，發現故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。
4、在每日出車前，收車後，要適時清洗車內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發現泄密一次扣3分，並給予相應處罰。
(二)基礎考覈(20分)
1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領導的工作安排，認真執行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考覈不合格的扣2分。
績效工作計劃12
爲落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考覈工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關於進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考覈發放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關理論和法律法規爲指導，以上級有關政策爲依據，以提高教職工績效爲導向，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到“幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作，積極主動地實現各項工作目標，促進廣大教職工爲全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領導
爲了切實抓緊抓好績效考覈工作，中心校成立村級考覈工作領導小組。
組 長： 李x修
副組長：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑 濤。
三、實施對象
中心國小、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、樑塘、陳樓等12所國小（教學點）的所有正式在編的工作人員。
四、績效考覈內容及量化計分辦法
（一）基礎性績效工資考覈與分配
教職工績效考覈結果爲合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考覈結果爲不合格等次的，不發獎勵性績效工資，並視其具體情況酌情扣發基礎性績效工資，扣發比例應不低於20%。
（二）獎勵性績效工資考覈
1、村級國小校長（含教學點負責人）考覈。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考覈組的考覈和學校教職工的考覈，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考覈要點，分春、秋兩學期各考覈一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考覈。
各校都要制定考覈辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考覈發放。各校可以根據各班的學生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元。考覈爲合格以上等次的，全額發放班主任津貼。考覈合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘爲班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考覈。
考覈共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應採取學校考覈小組考覈、學科組考覈和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考覈指標要點考覈。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量爲基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量爲基數進行計算（以最高工作量計算，不重複）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考覈範疇，並作爲重要指標之一。
各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即爲教職工工作量的得分。
4、其他人員考覈。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：採取中心校考覈組考覈和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實績等覈算。
（2）、考覈本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實覈算。
（3）考覈本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實覈算。
（4）、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作爲獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）獎勵性績效工資的分配
獎勵性績效工資的`考覈發放主要參照因素：（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數爲最要因素。（2）照顧偏遠村級國小、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現有教師數及實際教師需求數。中心校繼續按照教師數佔一半，班級和學生數佔一半的比例，將獎勵性績效工資總數覈算到校，再由學校根據本校績效工資的分配方案，進行分配。
五、考覈等次確定
考覈結果分爲優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考覈得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行爲和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定爲不合格等次：
教職工對績效考覈結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。
六、考覈結果使用
1、 教職工績效考覈結果作爲績效工資分配的主要依據，並作爲崗位聘用、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考覈等方面的重要依據。
2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考覈結果爲依據。每位教職工的工作考覈得分相加，得到全校教職工工作績效考覈得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考覈得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考覈得分，即爲教職工個人應得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
績效工作計劃13
一、 情況分析
華東區域現參與績效考覈的營業部門合計41個，其中上海大區19個，蘇州區域5個，無錫區域4個，杭州區域5個，寧波區域5個，南京區域3個。
由於種種原因，華東區域整體的績效情況不容樂觀。具體表現在一下8個方面：
1、一些部門經理不重視績效考覈，認爲績效考覈是一項工作負擔；
2、一些部門經理沒有接受專業的績效管理培訓，不知道如何開展績效工作；
3、一些部門由於幾個月沒有績效獎金，部門經理乃至員工績效觀念意識淡薄；
4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分數如何出來、獎金多少如何得到；
5、績效過程的關注幾乎沒有，只是簡單的應付績效考覈的打分；
6、考覈內容上，大同小異，沒有體現崗位特點；
7、考評結果上，差別不大，體現不出應該有的差別。
8、績效結果的應用上，只是用於計算獎金和績效工資。
其中，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點就是通過績效培訓，把門的績效氛圍帶動起來，在這個過程中把績效考覈的公平公正的文化氣氛建立起來。
二、 工作任務及要求
1、 部門經理：績效工作的檢查與培訓。
主要工作思路爲——（1）excel表格的使用；（2）員工承諾書的制定；（3）週記錄考覈表及客戶劃分明細表的使用；（4）績效管理的重要性與必要性；（5）績效管理工作的開展；（6）績效過程的重視，追蹤及反饋；（7）明白溝通在績效考覈中的重要性。
通過對部門經理的績效培訓，達到（1）熟練使用績效表格；（2）清楚員工績效承諾書的制定流程；(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導；（4）部門績效氛圍的提升；（5）學會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。
2、員工：績效氛圍的宣導及培訓。
主要工作思路爲——（1）什麼是績效考覈？（2）爲什麼要關注績效考覈，績效考覈的.重要性；（3）如何提升自己的績效；（4）溝通在績效考覈中的重要性。
通過對部門員工的績效培訓及宣導，使員工（1）清楚什麼是績效考覈，明確工作目標, 認識到與同事之間的差距；（2）知道績效考覈與自身發展的重要性；（3）關注自己的績效考覈，清楚如何提升自己的績效;(4) 逐步實現從“怕考覈”、“被考覈”到“要考覈”心態的轉變。
三、 工作方法、步驟和措施
1、工作方法。
（1）下部門進行績效培訓，培訓對象爲部門經理及員工；
（2）電話抽查與培訓相結合；
（3）下部門進行績效工作的指導及檢查；
（4）制定低績效部門、人員績效改進方案；
（5）對高績效部門人員精神激勵。
2、工作步驟。
l 績效檢查及培訓
（1）4月份對上海區域浦東康橋營業部、浦東曹路營業部、浦東惠南營業部、嘉定營業部、閔行紀王營業部、寶山滬太路營業部、九亭營業部、青浦白馬塘營業部、松江車墩營業部、松江泗涇營業部、金山朱涇營業部、奉賢奉城營業部、楊浦五角場營業部13個部門進行績效培訓檢查及培訓。
5月份對4月份上海大區14個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。
（2）5月份對浙江大區寧波江北營業部、寧波姜山營業部、寧波鄞州下應營業部、、寧波慈溪天元營業部、溫州悟田營業部、杭州蕭山營業部、杭州濱江浦沿營業部、杭州崇賢營業部、義烏大塘下營業部9個營業部及上海大區浦東航頭營業部、浦東川沙營業部、閔行梅隴營業部、松江小崑山營業部、奉賢南橋營業部5個部門進行績效培訓檢查及培訓。
6月份對5月份浙江大區9個營業部門及上海區域5個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。
（3）6月份對蘇州區域、南京區域蘇州吳江營業部、蘇州吳中城南營業部、崑山周市營業部、無錫惠山營業部、無錫東北塘營業部、常州武進湖塘營業部、蘇州吳中胥口營業部、崑山張浦營業部、南京棲霞營業部、南京江寧岔路營業部、合肥瑤海營業部11個部門進行績效檢查及培訓。
7月份對整個華東區域41個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。
l 績效考覈過程監督
（1）監督內容包括部門週考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細表、績效考覈落實電話抽查。保證每一週每一個區域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關的記錄。總結抽查中出現的問題，告知部門經理直接上司進行跟進。
（2）每週選部分部門抽查週考核記錄表填寫情況；保證每一週每一個區域中至少有一個部門被抽查到，檢查週記錄考覈表的使用情況，發現問題及時解決。可參照《績效常規表格填寫說明書》及《週記錄考覈表加分項目(暫定)》進行操作。
（3）電話抽查內容：月初重點抽查考覈計劃落實情況及上月出現的問題及改進措施；月中重點抽查考覈過程跟進情況，主要通過客戶劃分明細表體現；月末抽查上月考覈獎金瞭解情況；
（4）填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現的問題，做好績效分析。結合部門實際情況，設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發展。
l 制定低績效部門、人員績效改進方案
（1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動於衷；銷售、利潤、快線或到達指標有2項以上完不成。
（2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因，主觀、客觀相結合進行分析。可以利用《營業部門區域績效分析簡易模板》進行相關分析，找出原因。
（3）與有關領導溝通，瞭解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解，做到準確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。
（4）設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發展。
l 對高績效部門人員精神激勵
（1）設計高績效人員精神激勵流程。要避免關注短期績效而弱化對長期績效的持續追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的阻力，落實企業戰略，真正提升員工及組織的績效。對於高績效人員：①在OA上進行通報表揚；②在次月加績效分5分；③作爲晉級、晉升的依據；④表現特別優秀者，可以送往廣州總部進行專門的培訓及公司高層領導表揚。
（2）與有關部門進行精神激勵的實施。與培訓處、幹部考察處、職業生涯規劃處等相關部門進行溝通，對高績效的員工進行激勵。
3、措施
（1）逐步將培訓納入部門經理及主管的績效考覈中，一開始在表外進行加減分，3個月之後可以加入到績效考覈當中。最後形成培訓氛圍時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓要有記錄，要有考試，以便相關部門進行抽查。
（2）週記錄考覈表、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經理第一次作警告處罰，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門經理績效分5分處理。
（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經理，部門經理進行保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質版的，不能是電子表格。
績效溝通的主要內容爲：員工考覈項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考覈項目；員工需要什麼方面、方式的幫助。
通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃；激發員工崗位責任感。
（4）績效考覈過程監控。過程監控主要從以下3個方面開展——員工工作現狀，即員工這段時間做得怎麼樣；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門經理能夠爲員工提供什麼幫助；反饋員工的績優表現，激勵員工。
（5）部門績效分析。一月份已經將《營業部門區域績效分析簡易模板》發給華東區域各部門經理，要求部門經理對自己部門績效進行簡單分析，找出主客觀原因，並制定解決方案。
績效工作計劃14
一、考覈目標設定出了問題
某企業是一家勘探設計類企業，其業務部門是按照專業劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業採取簡單的指標分解方法：業務部門A分多少利潤、業務部門B分多少利潤，然後再由部門決定內部分配方案。年終發獎金也是採取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考覈指標聯繫起來。
在提供智力型服務的行業中，上述現象是普遍存在的。從理論上而言，企業績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考覈目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果並不一定會從員工的工作績效中體現，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的採取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產生不利影響：
1、在目標分解的時候，企業管理者難以做到“心中有數”
正是由於這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業中每年設定考覈目標的工作都成爲了一種上下之間的“博弈”。對於企業管理者而言，通過績效管理工具保證企業目標的達成，也就無從談起了。
2、在進行考覈時，容易顧此失彼
如果單針對員工個人的績效結果進行考覈，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰鬥力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協調與配合也將受到極大的挑戰。尤其是個人績效與組織績效產生衝突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
二、考覈結果評定及運用出了問題
某企業是一家生產製造型企業集團。甲在A部門工作，工作成績在部門內部非常優異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由於A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由於B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優於乙，但由於受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業的績效考評中，A部門和C部門之間也出現了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績都很優異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由於A部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；C部門負責人要求相對較鬆，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優秀，甲的總考評結果卻不如丙。
三、問題產生的原因
綜合分析，產生上述不合理現象的原因主要是：
1、部門負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質差異，導致職能部門之間整體績效產生差異，從而影響最終的員工個人績效和收入；
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區別，這種區別給績效考覈工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考覈過程中都是不可避免的），造成考覈“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：
其一，整體績效相對優秀的部門負責人爲了維護本部門員工的積極性和相對公平，勢必採取相應的方法拉近這種差距（因爲畢竟績效考覈結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯繫），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因爲感覺幹好幹壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因爲沒有壓力（考覈結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找並持續改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結果的`產生，都將使績效考覈工作流於形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續發展，造成部門目標難以順利實現（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發展停滯甚至倒退。
四、如何協調組織績效與個人績效關係？
針對上述問題，筆者認爲可從以下方面着手協調組織績效和個人績效的關係。
1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關係
縱向的指標分解往往適用於傳統的、金字塔結構的組織形態；而對於很多推行“以任務爲導向”的新型企業而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協調關係。
上述案例一中的企業的績效考覈問題具有一定普遍性。問題的核心在於指標分解過程中，無論是從企業分解到業務部門，還是從部門分解到個人，都只是採取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業的業務與流程特點是不匹配的。在我們提供的諮詢方案中，引入了項目考覈與部門考覈兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發揮不同的角色、承擔不同的責任、考覈不同的指標、採取不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業的考覈特點。
2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果
在確定考評結果時，採取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經常提到的“強制分佈法”、“標準分換算法”等，都是對於考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現象。
對於薪酬結構進行調整，體現個人績效與部門、企業績效的關聯性。目前大部分企業採取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整爲基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業完全可以根據自身情況度身定做。
3、加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論採取多少技術手段、科學方法，最終的考覈結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。
通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業文化建設等方面，全面協調組織績效與個人績效的關係，讓公司在績效考覈方面做到最優化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩定發展！
績效工作計劃15
一、年度調薪
調薪思路：
根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例爲基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，並根據外部薪酬調研，制定價值區間，並根據評估等級進行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行爲標準四個維度。不準備對績效行爲標準進行評價。
建議：
(1)根據上年績效考覈結果，參照分類標準進行調整
(2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨幹人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。
總體原則：
1. 總額控制
在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2. 價值貢獻與績效業績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3. 客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。
三、薪酬體系優化
1.企業背景
本單位是以能源技術研發爲主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略佈局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較爲複雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分佈在多個技術研發領域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對於技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的侷限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1 標準化的研發規範與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規範與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人爲核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理，一旦該人才流失，某些研發項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2 現行績效考評與研發項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經理缺乏團隊管理意識，針對員工的.績效考覈不夠系統、不夠客觀，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發工作的重要性，導致績效考覈的導向與研發目標發生偏差;
2.3 現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對於員工年度總收入影響不大，薪酬對於員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。
3.此次薪酬優化的原則
3.1 以牽引研發成果形成爲導向。強調員工關注研發結果，而不是關注工作時間與非研發項目帶來的工作;
3.2 以有效激勵績優員工爲目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發工作;
3.3 以研發項目進展爲依據。打破原有薪酬與考覈強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優化思路
4.1 統一研發人員內部研發規範，倡導使用共同的研發語言與程序，強化目標管理體系。建立研發項目分解機制，對研發項目價值、時間節點、項目進展情況、完成效果與質量進行全研發週期管理，完善執行項目門控管理(該項工作需要由各項目經理及項目管理部門共同開發完成);
4.2 持續推行新績效考覈辦法，淡化強制比例影響員工績效考覈的理念，在年度績效考覈中重點關注技術研發人員研發價值貢獻與項目推進工作，從績效考覈中體現以研發項目成果爲導向的科研思想;
4.3 建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制並重點關注短期激勵的結構與效果。
5.優化要點：
☆ 激勵體系：
短期：年收入做爲短期激勵牽引
中期：中期激勵加大福利的享受
長期：股權激勵，變員工爲事業主人
☆ 年收入支付方式調整：
調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍爲月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發津貼+月度項目獎
年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎
☆ 項目獎計算方法爲：
依據組織研發項目完成情況，給予研發項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發放比例與年終發放比例，各項目經理(人力資源部門配合)依據規則將總獎金分配給員工。
☆ 月付比例調整：
年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更爲13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。