總結是事後對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，它可以有效鍛鍊我們的語言組織能力，不如我們來制定一份總結吧。總結怎麼寫纔不會千篇一律呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考覈工作總結1
20xx年是公司績效工資考覈工作的起始年，公司領導高度重視，把實施績效工資考覈工作作爲年度工作目標和開展“內涵深化年”活動的重點工作之一。爲此，企管部認真貫徹落實，精心組織實施，緊緊圍繞集團公司“內涵深化年”活動要求，以績效工資考覈工作爲抓手，深入紮實開展績效管理主題年活動，促進公司經營管理向規範化、精細化和標準化發展。
一、制定考覈辦法，組織考覈工作
公司績效工資考覈工作於20xx年x月份開始籌備，由於公司生產運行不穩定等因素，推遲到20xx年得以實施。在績效工資考覈工作籌備過程中，企管部組織有關人員到東華水泥、榆林能化、久泰集團、華魯恆升等同行業學習考察，結合公司實際，取得了績效工資考覈對標數據，制定了符合公司實際的績效工資考覈辦法，在反覆徵得各部室、車間的意見後，多次進行修訂完善，又通過公司領導的多次會審，於20xx年2月份定稿。公司以xx發(20xx)13號、xx發(20xx)14號文件分別印發了《20xx年度績效工資考覈辦法(試行)》和《績效工資考覈辦公室工作制度》，爲了把績效工資考覈工作落到實處，相繼制定了《各部室、車間二級績效工資考覈指導意見》、《企管部績效管理員工作規定》、《關於實施績效工資考覈辦法的指導意見》，每月績效工資考覈結束，都下發通報，予以公佈考覈結果、存在問題以整改意見，共計印發月度績效工資考覈通報x期，企業管理簡報x期，從而，起到了宣傳好的經驗做法，指出存在問題及不足，指導績效考覈方式方法，提出整改意見及時限。
經過x—x月份的考覈，參與考覈部門共計xx個，應考覈績效工資額xx元，實際考覈績效工資額xx元，考覈比例爲89.5%。考覈工作中發現問題xx項，主要問題如下：
1、各部門主要負責人的績效管理觀念還停留於過去的行政管理層面，對績效工資考覈的重要性認識膚淺，認知度低、員工意識淡漠，還未轉移到績效管理的現實中來，沒有危機感和緊迫感，牢騷滿腹，不積極主動。
2、有的部門負責人疏於管理，不認真學習公司有關文件，不切實落實公司相關制度規定，造成該得的分沒有得到。
3、有的部門未認真研讀公司績效工資考覈辦法和考覈工作制度，對績效工資考覈辦法的含義和內容缺乏深刻理解。
4、有的部門不深入學習貫徹公司制度文件，工作沒有重點目標，沒有完成目標的具體措施和實際行動，制度執行力較爲薄弱。
5、個別部門負責人責任心不強，對本部門工作心中無數，業務水平低，把自己混同一般老百姓，工作無進展。
6、衛生環境沒有得到足夠重視，各部室、車間衛生環境較差，特別是車間辦公室和現場，沒有達到清潔生產和辦公環境要求的標準，主要是物品雜亂、擺放無序，文件、資料、檔案管理混亂，地面、檯面、櫥櫃有雜物、污漬、灰塵，牆壁亂貼、亂畫，室外樓道、衛生間、頂棚不淨，衛生責任區有垃圾等。
7、公司制度執行情況參差不齊，沒有達到各項制度、操作規程的規範化標準，考覈性制度沒有落實到崗位及員工，職能部室考覈不到位。
8、各部門計劃管理工作薄弱，工作的計劃性差、有計劃不執行不落實，部門內部對計劃工作無標準、無考覈、無結果。
9、各部門員工培訓流於形式，培訓內容有的不切實際，員工業務素質較低，有的回答不了本職工作的操作流程、管理制度等崗位描述內容。
10、x月x日組織了績效工資日常考覈，共發現問題xx項，提出了整改意見和整改時限。
二、建立績效管理體系，深化內涵發展之路
爲了促進xx工公司節能降耗、降本增效、增收節支年度目標的順利實現，年初開始，就以開展績效管理主題年活動爲中心，着手建立了績效管理體系，即要求各部室、車間確立一名績效管理員，企業管理部設立績效專管員，實行績效管理體系的垂直領導，從而爲全面推行績效考覈搭建管理平臺。
xx工公司績效管理體系的主要內涵是：將公司績效工資考覈工作和內部市場化建設統籌到績效管理平臺上，實行統一計劃管理、統一安排部署、統一協調行動，從而爲推進績效工資考覈和內部市場化建設進程提供了驅動力。
爲了儘快提高績效管理員的'業務素質和管理水平，企業管理部制訂了績效管理工作制度、績效專管員和績效管理員崗位職責及績效管理工作考覈辦法，制訂了20xx年度績效管理員培訓計劃，主要內容是：績效管理理論、績效工資考覈辦法、內部市場化實施方案、合同管理辦法、制度管理辦法、預算與計劃、對標管理辦法、統計計量工作、檔案管理等一系列的相關基礎知識與實務，力求打造一支精明實幹、
業務嫺熟、管理有效、執行力強、團結協作的績效管理團隊。
三、加強業務培訓，提大學聯考核質量
按照集團公司關於業績考覈的文件精神，結合xx工公司的經營特點，制定了符合公司實際的績效工資考覈辦法，主要設置五項指標，即聯責指標、量化指標、業務工作、約束指標和創新指標。其中聯責指標和量化指標是根據實際完成數量計算的，是公司年度經營目標的分解指標，必保實現。業務工作、約束指標和創新指標是工作質量指標，是爲了實現公司年度經營目標而提出的工作要求、管理標準和創新方法，這部分考覈指標的檢查與考覈，涉及面廣、具體內容繁雜、考覈標準要求高，所以，相對難度較大，也是公司實現精細化管理目標的關鍵所在。
爲了做好績效工資考覈工作，企管部對績效管理員舉辦了4期績效管理培訓班，還利用考覈小組會議對績效工資考覈實際操作進行培訓，力求達到考覈標準統一、考覈口徑統一、考覈紀律統一，達到公開、透明、公平、公正的目的，儘快提高績效管理員的業務水平。主要培訓內容是績效工資考覈辦法、合同管理實施細則、公司招投標管理辦法、績效工資日常考覈辦法等，提高了績效管理員的業務水平。
各被考覈單位沒有消極對待，而是積極整改和完善本部門工作，對照考覈標準逐條逐項落實，加大執行力度，努力達到考覈目標。黨羣部按照考覈要求建立了檔案管理制度，同時對各被考覈單位積極進行業務指導，銷售部制訂了各崗位的考覈辦法，細化了績效工資考覈辦法，把績效考覈工作落實到崗位人頭上，技術中心對技術創新項目進行考覈，要求各生產部門按月進行推進和調研，人力資源部根據績效工資考覈要求，下達了年度培訓計劃，並制訂了考覈細則，各位績效管理員也積極進行本部門的績效工資考覈準備工作，大家對績效管理這一新的崗位充滿信心，樂於奉獻，從而爲績效管理團隊建設注入不竭的動力。
四、xx年績效工資考覈工作計劃
(一)認真總結xx年績效工資考覈工作，做好xx年績效工資考覈辦法的修訂、補充、完善，使績效工資考覈工作更加細化、更加適用、更加貼近實際，真正發揮績效考覈的激勵作用。
(二)進一步深化績效工資考覈工作，在做好一級績效工資考覈工作的基礎上，落實好二級績效工資考覈工作，切實把績效工資考覈落實到崗位人頭上，真正實現全員參與考覈，拉開收入檔次，獎罰分明，以考覈評業績，以績效論英雄。
(三)把績效工資考覈與內部市場化運作有機結合，目標一致，相互補充，分工協作，共同促進。
(四)做好兩個傾斜，第一，向節能降耗、降本增效、增收節支的經營目標傾斜，把物料、成本、財務、銷售、採購等量化指標落實到部室、車間、班組及崗位上，層層分解、分級考覈、獎罰兌現。第二，向生產系統長週期、安全穩定運行的生產目標傾斜，保運行、保產量、保利潤、保安全是績效管理的重要任務，開展專項績效管理競賽活動，將活動內容覆蓋到生產各環節，讓員工在績效管理中受益，讓公司在績效管理中發展。
(五)加強績效管理員隊伍建設，打造一支懂管理、會算賬、能創新、愛崗敬業、精明實幹的績效管理團隊，助力績效工資考覈工作和內部市場化建設，管好物、用好人、理好財，不斷推出績效管理的精品工程。
績效考覈工作總結2
根據《中共關於做好全區公務員和事業單位工作人員xx年度考覈工作的通知》（xx發【xx】2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了xx年度考覈測評工作。現將我辦考覈測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考覈工作，切實把考覈工作作爲加強幹部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作爲表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關於做好全區公務員和事業單位工作人員xx年度考覈工作的通知》（xx發【xx】2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考覈領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考覈測評工作。
二、認真開展績效考覈，不走形式
1、xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關於做好全區公務員和事業單位工作人員xx年度考覈工作的通知》。對我辦考覈測評工作進行安排，發放《公務員年度考覈登記表》和《事業單位工作人員年度考覈登記表》，要求每位同志按照“xx”和“某某”精神要求對照檢查，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結，找準問題，明確奮鬥方向，如實填寫《登記表》。
2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考覈專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家彙報自己履行職責情況；二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今後努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。三是充分開展羣衆評議，充分討論每位同志xx年各方面的表現，在提出優點的'同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是採用無記名投票的方式進行民主測評，推選出xx_年領導班子成員年度考覈優秀等次一名、公務員年度考覈優秀等次一名。五是召開信息化辦公室考覈領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考覈結果，公正公開
《領導班子成員年度考覈民主測評表》和《xx區xx年度考覈民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考覈領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公佈。
單位應到在編人員xx名，實到xx名，全部參加了測評。xxx經考覈上報爲優秀等次人選，xxx經考覈確定爲優秀等次，其餘成員經考覈全部確定爲稱職，無不稱職或基本稱職人員。並且將績效考覈結果在單位進行公示。
通過開展考覈工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了鬥志，促使全體人員提高綜合素質，在今後的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力爲我區的信息化建設貢獻自己的力量。
績效考覈工作總結3
20xx年，根據總公司下發的關於加強完善績效考覈工作的要求,在公司指導的高度重視下，積極推進全員績效考覈工作，本着標準管理，加強管控，進步效率的目的，特修訂並完善了《績效考覈管理制度》。爲績效考覈工作順利推進提供了有力的保障。現將20xx年度績效考覈工作開展情況總結匯報如下：
一、完善績效考覈制度
爲了順利推進績效考覈工作，針對我公司詳細情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考覈管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考覈的指導思想、考覈的範圍、對象、考覈的內容、考覈的方法、要求及考覈的時間跨度。更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考覈管理更加標準化。
二、考覈進展情況
我公司績效考覈工作，始終本着客觀公正的考覈原那麼，實行上級與下級層層考覈的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作才能、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進展評分，年終，取四個季度考覈的.平均分作爲年度考覈結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監視與管理，在考覈標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，可以及時責成改良，同時也可以及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考覈過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考覈，堅持原那麼，並且嚴格按照考覈細那麼打分，保證了考覈結果的準確性和真實性。
通過考覈，充分表達了指導重視，全員參與，真考覈，防止走過場，以績效考覈爲契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關係，改良了工作中不標準的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考覈結果
在每月考覈完畢後，通過公司公示欄公佈考覈成績，使各部門員工認識到自己在考覈期間內主要的工作成績與缺乏，進步了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績奉獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考覈真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和進步了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考覈工作獲得了較爲滿意的效果，在今後的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考覈管理制度，及時蒐集職工的建議和意見，互相溝通，協調工作，使單位的績效管理更加標準化、細緻化。爲公司更好的開展而努力奮鬥。
績效考覈工作總結4
XXX社區衛生服務中心成立於***年1月， ***年7月正式投入建設。現目前，我中心已開展了社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進行自查考覈，我中心效率性指標應得分1000分，實得分974。現就考覈情況彙報如下：
一、各項指標及扣分原因說明
1、社區居民健康檔案管理
滿分112分，得分95分。
我中心於9月30前完成了14000份居民規範化健康檔案建立，規範化建檔率爲50%;根據以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區衛生診斷，報告內容符合要求。
扣分原因：國家未下發健康檔案管理軟件，未對現有檔案進行計算機管理。
2、健康教育
滿分108分，得分108分。
我中心於7月制定了社區居民健康教育工作計劃，印製了
12種宣傳資料，6種影像資料，設立了2個宣傳欄(2㎡/個);開展了健康教育宣傳、諮詢活動4次，與社區居委會合作開辦健康知識講座3次，共培訓居民135人次，有完整的'記錄資料。
3、預防接種
滿分49分，得分49分。
我中心按照示範門診建設要求，已建成了包括候診室、預檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫師1人、醫師2人、醫士1人、主管護師2人、護師2人，均取得預防接種資格。中心將於10月起，開展預防接種工作。示範門診正在申請驗收中。
4、傳染病防治
滿分58分，得分53分。
本年度轄區內，法定傳染病疫情報告率100%，報告及時率100%;轄區內非住院結核病人104人，均建立了檔案並進行了追蹤督導。
扣分原因：現正在接受結核病和艾滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳、指導工作。
5、兒童健康管理
滿分58分，得分58分。
年度轄區內活產數爲213人，對208人開展了新生兒訪視，
訪視率爲98%;年度轄區內應管理的0-36個月兒童爲604人，按要求管理了其中的483人，管理率爲80%。
6、孕產婦管理
滿分61分，得分61分。
本年度轄區內年度轄區內活產數爲213人，對208名孕產婦進行了建卡，建卡率爲98%，並按照規範要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數爲201人，產前健康管理率爲94%;查出了3名高危孕產婦，對其進行了規範管理，高危管理率爲100%;對208名產婦進行了產後訪視，訪視率爲98%。
7、老年人健康管理
滿分50分，得分46分。
在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進行了健康管理，健康管理率爲38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率爲100%。
扣分原因：老年人健康管理率未達到60%，是由於健康檔案完成數量爲50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。
8、重性精神病健康管理
滿分16分，得分16分。
截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進行了規範管理。
9、慢性病患者健康管理
滿分72分，得分72分。
轄區內35歲及以上長住居民人數爲1.6萬人，對5120人進行了高血壓篩查，查出病人530人，均進行了健康管理和規範化管理;對1000人進行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進行了健康管理和規範化管理。
二、下一步驟工作安排
我中心將按照要求，繼續完善社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛生局協調下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理、孕產婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項工作，爲社區廣大居民服務。
績效考覈工作總結5
根據xx市和食品藥品監督管事局文件精神、xx市食藥(xx)xx號文件等有關文件精神，爲充分調動我院員工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，提高服務水平和工作效率。結合我院實際，我院對在職員工進行了年度績效考覈,現將績效考覈工作總結如下：
一、成立考覈組織
成立以院長爲組長,醫院理事會爲成員的考覈領導小組,公開、公平、公正地對每位員工進行考覈。
二、考覈原則
堅持公益性的辦院原則，實行績效考覈與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考覈方式和綜合評價、合理量化的`考覈辦法，以基本公共愛眼醫服務和基本醫療服務爲考覈重點，促進我院員工全面履行職責;堅持自我測評與定期考覈相結合;做到隨時能接受上級領導的督查考覈;考覈結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平;向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開差距的原則。
三、考覈內容
績效考覈內容主要包括德、勤、服務質量、羣衆滿意度、否決性指標等。
(一)德、勤考覈是指對員工的醫德醫風、行業作風、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。
(二)服務質量
(1)基本醫療與規範用藥：包括醫療安全性，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，護理工作相關制度規範操作，法定傳染病報告率，醫用垃圾處理合格率。門診登記合格率，抗生素二聯及以上聯用、激素、靜脈輸液控制率，門診處方書寫合格率，藥品收入佔業務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用;
(2)護理質量;
(3)公共醫療服務;
(4)輔助科室;
(5)財務管理，包括財政投入、項目投入、自身投入等。實行收支兩條線管理，經費支出實行預算制，嚴格執行國家財政政策、財經紀律和會計覈算制度;
(6)藥房質量。
(三)服務數量根據各崗位,結合愛眼醫院實際,工作完成一定任務。
(四)羣衆滿意度是指聽取羣衆的意見，對每個員工實行滿意度測評。
(五)否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的無績效工資。 (六)考勤
（1）嚴格實行24小時值班制度;
（2）每天自覺按時上下班、值班和交接班;
（3）按時參加集體會議和學習;
（4）喪假、婚假、產假、病假、事假、曠工。
四、考覈標準
（1）員工根據考覈細則的要求，採取百分制考覈標準：德、勤、指標占45%、、服務質量指標占35%、羣衆滿意度指標占20%。在考覈中，各項分值扣完爲止，不執行負分制。
（2）院長由市xx和食品藥品監督管理局考覈。
五、考覈方法
院考覈領導小組按照績效考覈方案結合日常工作公平、公正地爲每位員工打分，然後將考覈結果在院內公示三天，若無異議再上報市局備案。
六、考覈時間：xx年xx月xx日。
七、考覈結果
全院在職員工35人，院長由市董事會進行考覈，應考覈34人，實際考覈34人95分以上20人，90-94分以上14人，經公示三天無異議。
績效考覈工作總結6
爲加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考覈規定（試行）》（中組發2號）和《新平縣機關工作人員績效考覈辦法（試行）》（新發24號）文件精神，--鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將一季度以來績效考覈工作總結如下：
一、開展績效考覈的基本狀況
（一）開展前期調研
爲確保績效考覈工作的順利實施，202x年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈資料、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，透過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組
爲加強績效考覈工作的組織領導，202x年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、工會主席、一般職工代表爲成員的領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全權負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。
（三）制定考覈方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，202x年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
202x年12月15日製定了《--鄉績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，透過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分徵求意見和推薦，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和推薦，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自202x年1月1日起實施。
--鄉績效考覈方案明確規定：考覈範圍和對象爲政府機關工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉黨委、人大、政府主要領導；事業單位人員暫不列入考覈範圍。考覈資金來源爲鄉政府機關工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編。幹部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考覈資金；考覈方式爲按季度考覈；考覈方法以百分制考覈（加分另計），按崗位職責劃分爲公共職責和具體崗位職責，並結合出勤和領導交辦的工作完成狀況，由鄉考覈組負責組織考覈、兌薪，考覈分每分值爲15元，考覈分低於80分以下視爲不合格，不得領取考覈資金。
（四）全面組織實施
202x年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《--鄉績效考覈方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自願報名、組織考察、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，採取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、202x年一季度績效考覈工資分配狀況
202x年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考覈，並按照考覈分值計算出個人的`一季度績效工資，透過公示後報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難於計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考覈中存在的問題和不足
一是考覈指標難於細化量化，個性是工青婦等羣團組織
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求；
三是部分職工對用扣他本人津貼來考覈有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考覈工作日常監督檢查；
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資；
三是加強痕跡管理。
推薦：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考覈資料，由鄉鎮直接來執行考覈；二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考覈獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考覈工作總結7
績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考覈試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考覈試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門KPI指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
1、部門KPI指標考覈（TP）：
部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考覈。
2、崗位工作目標考覈（IP）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的IP考覈試行情況來說，各職能部都通過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考覈是基本有效的。
3、員工工作能力評估（CP）：
職能部經理的CP考覈是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部CP考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。
4、員工工作態度評價（AT）：
員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考覈也是有效的。
二、考覈試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考覈本身設計問題。
做爲考覈本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。
績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的.考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考覈理念，逐步形成考覈習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考覈的下一步工作目標與工作思路。
工作目標：建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
1、職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。
2、9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。
3、10——12月（三個月爲一個考覈週期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考覈結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
4、下年上年，將已經在公司運行的較爲成熟的考覈系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
績效考覈工作總結8
一、現階段績效考覈存在的問題
1、由於評價的目標不明確，還不能明確區分高效率員工和低效率員工，
2、由於可衡量的目標少、清晰明確的指標少，所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。
3、由於工作標準(崗位職責說明書)的缺失，使個人工作目標和公司目標還沒有明確地聯繫和建立起來。
二、主管在績效評價中應注意的問題
1、趨中傾向，評價結果沒有好壞的差異。這是由於個別主管不願意得罪人或重視程度不夠，不能全面瞭解員工工作表現而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考覈工作；另一方面，主管需要全面瞭解被評價者的工作情況，平時留有檢查記錄。
2、過寬或過嚴傾向，過寬如"算了，下次"；過嚴如不分錯誤大小，情節嚴重程度。克服這種現象，主管要多從客觀出發，以客觀評價爲標準，而不是主觀。
3、考覈過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。
4、評價後的溝通要及時到位。尤其是針對考覈分數較低的員工，主管應積極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導其改善工作績效。
三、績效考覈有效實施的關鍵
1、觀念。管理者對績效考覈的認識是影響績效考覈效果的重要因素。"不是考覈誰，而是幫助輔導誰。"這是考覈者和被考覈者首先要轉變的觀念。
2、各層員工對績效考覈的態度。如果員工認爲績效考覈僅僅是填寫各種表格應付上級或對績效考覈存在嚴重的牴觸情緒，那麼績效考覈就很難落在實處。這是今後各主管和考覈辦宣傳工作中重點要解決的問題。
3、績效考覈辦法的設置。要與集團公司發展戰略相關，有一個好的績效目標(具體、可衡量、可實現、與工作相關等)和指標(與戰略目標精確匹配，清晰明確、重點突出)，目標和指標要及時調整，動態變化，不偏離公司戰略發展的主航道。這是今後績效考覈辦法重點要改良的內容。
這三個關鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考覈=觀念×各層員工態度×考覈辦法的設置。這裏面觀念最重要，觀念決定着績效考覈的方向，如觀念爲負則結果也爲負。各層員工對績效考覈的態度和考覈辦法的設置決定着績效考覈成效的大小，某一項爲零，其結果也爲零。
四、關於績效考覈認識的兩個誤區
1、績效考覈無用論。認爲績效考覈沒有實用性，績效考覈成本大於其所帶來的收益。
績效考覈的作用主要體現在：
a.績效考覈的顯性作用：
績效考覈是人力資源管理的基礎工作之一，爲薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。
b.績效考覈的隱性作用：
(1)節約管理成本。績效考覈可以使員工明確自己的工作目標、完成工作目標的方式與完成程度。員工有了極大的工作權限和自我決策的權限，這樣就避免管理者重複向員工敘述工作內容、規定工作期限，從而減少管理成本。
(2)有助於公司內部的溝通。績效考覈的核心在於溝通，通過不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和衝突，營造友好、開放的氛圍。當員工認識到績效考覈是一種幫助輔導的過程而不是被迫考覈的過程，他們就會積極配合，坦誠相待，當公司的'氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關係就更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。
(3)有助於員工的自我發展。通過績效考覈，員工明確了自己的工作目標，瞭解了達到目標可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。
2、績效考覈速成論。
首先，績效考覈是內生的，沒有一個現成的可以拿來用。績效考覈的認識、從無到有的經驗等都有一個過程。其次，在績效考覈的設置上，沒有專業的績效考覈人員對我們的快速發展也是一個限制。因此，績效考覈有效性需有一個過程。
績效考覈的發展有三個階段：第一階段是績效考覈的起步階段；第二階段是績效考覈的改良、初步見效階段；第三階段是績效考覈的有效階段。我們現處於績效考覈的起步階段。
做一個比喻：我們春天種了一片玉米，到了夏天，看見苗不太好。這時，我們不能把它撥了重種一茬，更不能放棄它，停止對它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄，以爭取最大的收益，同時還要總結經驗，以備來年種植得更好。這就如同我們的考覈一樣，年初，我們經過幾次不斷地討論、修改，最後形成現在的考覈辦法。這考覈辦法就如同我們種植的玉米。實踐的過程中，我們發現了考覈辦法有不完善的地方，我們不能修改它，更不能停止這項工作。我們要通過我們的主觀努力來彌補它的先天不足，並總結這一時期的經驗，爲下一年度的考覈工作奠定基礎。
總之，處於績效考覈的起步階段,來自各個方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對待,主管的執行不力,考覈辦法設置的不完善等等。因而，績效管理工作貴在堅持，需要我們上下齊心協力，轉變觀念、不斷改良、循序漸進、穩步推進。只有這樣，才能儘快實現績效考覈的有效性。
績效考覈工作總結9
績效考覈是人力資源中最具核心的工作資料之一，通過有效的績效考覈管理，能夠正確反映被考覈者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。通過績效考覈設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20xx年集團公司績效考覈工作全面開展，績效考覈工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考覈工作，現總結如下
一、上半年工作狀況概述
1、績效考覈工作根據公司文件精神編制了《關於20xx年員工日常工作績效考覈規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考覈規則；月份又編制完成了《績效考覈管理制度》以使績效考覈更加規範，實現制度化；檢查、監督各部門按照考覈細則執行績效考覈，催交、收集各部門績效考覈彙總，完成各部門每月績效考覈狀況的分析、總結及反饋工作。1—7月寫出考覈分析表49份，記錄問題點120餘條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。
上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考覈細則並執行；1—6月全廠績效考覈總額爲2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎勵677646.09元；隨着績效考覈的推進，考覈總額逐月遞增，考覈率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考覈狀況見下表：
20xx年年初，人力資源部編制下發了《關於20xx年員工日常工作績效考覈規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：
一是績效工資所佔比例的增大，由去年的崗位工資的20%變爲崗位工資的100%；
二是考覈方式的轉變，由去年的只罰不獎變爲獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考覈上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨着各部門考覈細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。
2、技術工種定級考試監督工作爲了提高員工工作的技能和用心性，對於部分特殊工種進行技術工種分級，採取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將爲此用心學習，努力工作。20xx年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，麪點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車牀工7人，電工166人。
3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展週期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出彙總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1—6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368名先進個人。
4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考覈組通過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考覈，包括一建築工程公司12名，二建築工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人通過，20人不通過，通過率爲83.7%。
5、工傷資金監督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發生費用2157410元，其中使用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用爲858185.22元。
6、其它臨時工作：人員招聘，爲了滿足生產的需求，先後去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，爲公司招聘到300餘名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及後勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，爲促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行爲，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，並編制下發了《關於對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，通過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，並分析調查結果，構成報告，並提出合理的改善意見。
二、考覈中存在的問題
1、各部門的績效考覈細則還沒有完善，在日常考覈當中並沒有相應的細則來進行考覈，還有個別部門在考覈當中並沒有按照人力資源部制定下發的《績效考覈管理制度》相關要求來進行考覈，導致出現了考覈彙總表不規範、獎罰原因不明確、不公平等現象。
2、一些部門對於公司下發的文件理解有偏差，導致考覈出現了許多問題。具體表此刻：
一，對公司要求的考覈率到達50%以上理解有誤，認爲是績效扣罰人數佔總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考覈思想和考覈原則，使得員工對績效考覈制度產生了牴觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。
二，沒能真正瞭解公司開展績效考覈的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考覈工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考覈，使得考覈的'開展未能發揮用心好處。
3、執行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作爲績效工資進行考覈，旨在通過績效考覈約束員工不良行爲，促進員工工作用心性。只有加大考覈力度，才能發揮績效考覈的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考覈執行力較差，未進行績效考覈或考覈力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。
三、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考覈工作中存在的問題：
1、個別部門考覈細則需進一步完善；
2、績效考覈制度理解的偏差；
3、執行力度不夠；通過與相關部門溝通、協作，在以後的工作中解決問題，彌補不足。
下半年着重加強以下幾個方面工作
1、在每月的考覈中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤於和善於與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考覈彙總，將考覈中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題爲止。繼續協助各部門完善績效考覈細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考覈更深入的開展下去。
2、加強績效考覈的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考覈人員認識績效考覈的重要性，在考覈過程中，將績效作爲提高部門管理的一種有效手段，而不是爲了獎罰而考覈。同時，加強員工績效考覈的宣傳，讓員工瞭解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考覈用心作用。
3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。
4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導佈置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，爲部門和公司的榮譽努力奮鬥。
績效考覈工作總結10
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，建立基層醫療衛生機構按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考覈分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持績效考覈的原則。
（四）堅持公開、公正、公平的原則。
三、績效工資實施對象
政府舉辦的基層醫療衛生機構（鎮衛生院、社區衛生服務中心）在崗工作人員。
四、績效工資構成
績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資，績效工資總額的60%爲基礎性績效工資，40%爲獎勵性績效工資。
五、基礎性績效工資考覈分配
基礎性績效工資根據每月考勤等情況按月發放，職工事假、曠工等扣除標準，參照事業單位管理規定從個人基礎性績效工資中扣除。
扣除的基礎性績效工資，納入單位考覈期內獎勵性績效工資總量進行再分配。
六、獎勵性績效工資考覈分配
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻。區衛生局按基層醫療衛生機構人均獎勵性績效工資130%先行提取基層醫療衛生機構領導班子（衛生院院長、管委會成員，社區衛生服務中心主任、副主任，下同）獎勵性績效工資，剩餘部分作爲各基層醫療衛生機構工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區財政根據季度撥付比例撥付，第四季度與預留總量的10%根據區衛生局對各基層醫療衛生機構年度考覈結果撥付。
（一）基層醫療衛生機構年度獎勵性績效工資考覈及撥付
考覈實行百分制，合格線爲70分。基層醫療衛生機構考覈結果分爲四個等次，90分及以上爲優秀，80-90分爲良好，70-80分爲合格，70分以下爲不合格。考覈不合格的基層醫療衛生機構，設定考覈得分比，得分比爲實際得分除以70。
考覈結果爲優秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考覈得分比x80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用於獎勵績效考覈合格並排序前三名的基層醫療衛生機構。
（二）基層醫療衛生機構院長獎勵基金和加值班費的.提取
對區財政每季度覈撥的獎勵性績效工資總額,基層醫療衛生機構首先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩餘部分依據對職工崗位績效考覈結果發放。
1、院長獎勵基金。基層醫療衛生機構先提取單位獎勵性績效工資總額5%,設立院長獎勵基金。用於發放給在考覈期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。
2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/人次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元/人次計算。基層醫療衛生機構應根據單位考覈期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助金額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。
（三）基層醫療衛生機構領導班子獎勵性績效工資考覈分配
提取的單位領導班子獎勵性績效工資前三季度預發70%，年終根據區衛生局對基層醫療衛生機構績效考覈結果統籌確定。
班子正職崗位係數爲1.5，副職崗位係數爲1.3。班子成員前三季度個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位係數之和x班子個人崗位係數。
班子成員第四季度（含年度）個人獎勵性績效工資=區衛生局提取的班子年度獎勵性績效工資/班子成員考覈得分系數之和x班子個人考覈得分系數—班子前三季度個人獎勵性績效工資。
基層醫療衛生機構考覈得分≥90分，班子考覈得分系數按崗位係數100%確定；考覈得分＜90分≥80分，班子考覈得分系數按崗位係數的90%確定；考覈得分＜80分≥70分，班子考覈得分系數按崗位係數的80%確定；考覈得分＜70分，班子考覈得分系數按崗位係數x考覈得分比x80%確定。
（四）工作人員績效考覈及分配
1、崗位分類。依據工作性質，將職工分爲臨牀、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政後勤（包括總務後勤、收費等）五個考覈單元。
2、崗位考覈內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行爲、醫德醫風、收支結餘等指標覈定任務，實行百分考覈。
①服務數量：主要考覈門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際佔用牀位、手術檯次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重症精神病人管理數、鎮村衛生一體化管理執行情況等；
②服務質量：主要考覈醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前後診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；各項公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。
③服務行爲：主要考覈對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等；
④醫德醫風：主要考覈遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；
⑤收支結餘：進行科室成本覈算，合理覈定各考覈單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構確定。
3、崗位係數
各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的係數。根據調研分析和測算，提出如下崗位係數設置指導性意見：
臨牀（門診）、公共衛生、護理、醫技、總務後勤系列分配係數分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位係數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格從事臨牀輔助崗位的人員崗位係數減少0.1；從事其他專業技術崗位的減少0.08。
中層幹部、兼職人員加崗位係數0.05（上述人員不得重複計算係數）。
4、考覈結果確定
（1）工作人員考覈得分系數根據各單位對工作人員的考覈結果確定，個人考覈得分系數=考覈得分率x崗位係數。
考覈得分率=考覈實際得分/考覈標準分。
（2）考覈期內出現下列情況之一的，經覈實後，按崗位係數50%及以下確定考覈得分系數（具體由各單位在考覈細則中明確）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查覈實的；
③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良後果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧損壞單位榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從單位工作安排的。
考覈期內出現醫療責任事故、違反計劃生育政策、受到治安處罰、掛牀騙保、非法胎兒性別鑑定等情況的，實行獎勵性績效工資零發放，並取消當年評先評優資格。
5、考覈時間及結果運用
區衛生局對基層醫療衛生機構的績效考覈每年進行兩次：第1次於每年7月進行，主要對各單位上半年工作進行檢查總結，對下半年工作提出指導意見和建議；第2次於每年12月下旬集中組織進行。其中第2次考覈結果作爲年度獎勵性績效工資發放的依據。
工作人員的績效考覈由各基層醫療衛生機構於每季度結束後10天內完成，並作爲考覈期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考覈的，不得發放獎勵性績效工資。
個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫療衛生事業單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金—加值班費）/考覈得分系數之和x個人考覈得分系數。
工作人員績效考覈結果作爲晉級、獎勵以及續聘和解聘的重要依據，年度內一次績效考覈達不到60分的，定爲基本合格；兩次績效考覈達不到60分的，個人年度考覈定爲不合格；聘期內連續兩次不合格的予以解聘。
七、有關意見
（一）因病確實不能堅持正常工作，並經區級以上醫療機構鑑定的，其病假期間只發放基礎性績效工資。
（二）非工作急需本人主動申請並經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
（三）法定產假、婚假、因公致殘按國家規定執行工資待遇。
（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
八、工作要求
（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考覈分配工作關係到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配製度、深化基層醫療衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性具有非常重要的意義。區醫改辦成立基層醫療衛生機構績效考覈工作指導小組，指導小組下設辦公室（辦公室設在區衛生局），負責對基層醫療衛生機構績效考覈工作的指導監督；各基層醫療衛生機構要成立考覈組和監督組，具體做好考覈工作的組織實施和監督，其會考覈組和監督組中職工代表不少於2人。
（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生機構要依據本實施意見，將本單位目標任務進行認真細化分解，覈定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考覈細則，由領導班子集體研究後，經職工代表會議或職工大會通過，報區衛生局批准後公佈實施。
績效考覈工作總結11
爲加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉黨委於今年三月份制定並印發了《腰新鄉機關幹部業績考覈辦法》。腰新鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將這一年來績效考覈工作總結如下：
一、開展績效考覈的基本情況
（一）開展前期調研
爲確保績效考覈工作的順利實施，20-年1月至3月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈內容、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，通過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組
爲加強績效考覈工作的組織領導，20-年12月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、公會主席、一般職工代表爲成員的'領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全程負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。
（三）制定考覈方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20-年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20-年2月25日製定了《腰新鄉機關幹部績效考覈辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式。充分徵求意見和建議，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和建議，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自20-年3月2日起實施。
（四）全面組織實施
20-年3月2日起，鄉黨委、政府按照職工通過的《腰新鄉機關幹部業績考覈辦法》，首先明確崗位職責，由職工自願報名、組織考覈、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責。
二、下一步工作計劃和建議
工作計劃一方面是完善績效考覈工作日常監督檢查；另一方面是加強痕跡管理。
績效考覈工作總結12
20xx年以來，本人堅持認真學習，踏實做事，清白爲人，在上級領導和同志們的關心、支持、幫助下，認真履行職責，完成了各項工作任務。現作如下總結：
一、加強理論學習，不斷增強政治理論水平和思想道德素質
我一直將理論學習作爲自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。認真學習了《公務員法》、《行政處罰法》等法律知識，較爲系統地學習了鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及科學發展觀。始終以一個優秀共產黨員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業務上不斷地完善自己，爲人口和計劃生育工作的發展盡職盡責。
二、注重求真務實，不斷提高自身的工作能力
自己在xx系統已工作了10年，經過不斷學習、積累，具備了比較豐富的工作經驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協調辦事能力和文字言語表達能力等方面，經過多年的鍛鍊都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行。在基層工作期間，我做到統計數據清晰可靠，分析報告詳盡有有條理，對下級單位業務指導細緻有針對性，並圓滿完成各項目標任務。
三、敬業愛崗，勤奮工作，不斷取得新進展
作爲一名黨員幹部，我能夠以正確的態度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真遵守機關制定的.各項規章制度，努力提高工作效率和工作質量，服務羣衆，指導基層，保證了計生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現象，始終堅守在工作崗位上。
四、盡職盡責，紮實工作，不斷取得新成效
20xx年本人具體負責的xx工作在領導的指導和同事的協助下，注重實用和創新，通過不斷提升基礎應用水平，於20xx年被定爲全省xx應用試點區後，不斷完善xx管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學習，爲我區全年xx工作取得優異成績作出了貢獻。
五、不斷改進作風，無私奉獻，注重廉潔自律
在本職工作崗位上，能維護大局，注重團結，以誠待人。平時工作中任勞任怨，紮實細緻，在廉政建設中始終對自己高標準、嚴要求，時刻做到自重、自醒、自警、自勵，自覺加強黨性修養，把廉政建設變成自覺行動，貫穿於日常工作始終，自覺抑制不正之風和腐敗現象的侵蝕，堅決做到立黨爲公，執政爲民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學習還欠深入，知識不夠全面。有時工作標準不夠高，要求不夠嚴，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢爲的創新意識等等。這些問題和不足，我決心在今後的工作中認真克服，努力改進。
績效考覈工作總結13
提高對績效考覈工作的認識，實現全員觀念的轉變
在全體員工中大力宣傳績效考覈的理念。首先，人力資源部在推行績效考覈時，根據績效考覈制度，要對績效考覈的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考覈深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之後，企業應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存於他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以後的實施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最後，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作爲其日常工作的一部分。同時爲了確保在考覈方案實施過程會考覈的公正性和客觀性,必須對承擔主要考覈職責的考覈者進行培訓,否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考覈工作具體實施過程中需要各級主管人員及考覈主體必須具備的各項績效考覈技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考覈指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成爲大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考覈的預期目的。
進行考覈培訓,首先,通過培訓提大學聯考覈者對績效考覈重要程度的認知水平,從而加強其對考覈工作的重視和投入。
其次,要指導考覈者認真學習績效考覈的內容和各項考覈標準,使其深刻了解整個考覈結果。最後,要通過對考覈者認真講解各項考覈指標的含義,使其把握對被考覈者進行日常觀察的關鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。
此外,還要讓考覈者瞭解在績效考覈過程中容易出現的問題、可能帶來的後果,以避免這些問題的發生。
儘量量化考覈指標、完善考覈標準古人云:“沒有規矩,難成方圓”。在績效考覈中,應保證向所有的考覈對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考覈結合起來,建立客觀明確的考覈標準,定量考覈,用數據說話,以理服人。員工績效考覈指標必須根據工作分析而設,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的要素並且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。
（1）量化考覈指標
根據具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考覈指標儘量以可量化的、可實際觀察的爲主,同時應儘量簡潔,否則會加大考覈組織者的工作負荷。作爲中小型民營企業,對員工制定的考覈指標體系可從以下三個方面考慮,即態度考覈指標（服從性、協作性、積極性和態度）、能力考覈指標（各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能）、業績考覈指標（根據職位不同制定）。並且根據考覈重點的不同,確定主要考覈指標和輔助考覈指標,既要突出重點,也要避免顧此失彼,主輔指標考覈權重要合理,安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
（2）完善考覈標準
在描述績效考覈指標時,要用描述性的語言加以界定，將考覈活動公開化，並通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考覈的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行爲規範”指標的標準，“傑出”——在所有各方面的績效都十分突出,並且比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質量的,並且考覈期間一貫如此；“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求；“合格”——基本達到了工作績效的要求；“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。並且要將這些標準量化成不同的分值、這樣就會使考覈者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。並且對考評結果進行解釋,便於對考覈實施進行指導。
制定合理的考覈週期
績效考覈的週期不但與考覈的目的有關，還與考覈的指標有關，不同類型的績效考覈指標也需要不同的考覈週期。企業還應該根據不同的考覈指標來合理制定企業的考覈週期。對於任務績效的指標，企業可以設立較短的考覈週期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考覈者對被考覈者在某些方面的工作有着清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考覈，恐怕就只能憑藉主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利於及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對於員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考覈，例如半年或一年，因爲關於個人的行爲、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行爲記錄作爲考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考覈週期應該採用月度考覈與年終考覈相結合的方式。對於基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果,因此評價週期就可以相對短一些；而對於管理人員和專業技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對於他們的業績考覈的週期就應該相對長一些。
做好績效考覈工作，促進員工提高績效。
1、管理高層方面，充分認識到考覈的重要性，並對考覈者進行充分授權和政策支持。
2、考覈者方面，聘請專業人員對其進行相關培訓，提高相關素質。
3、員工方面，讓考覈人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業全體員工。
4、績效考覈本身方面，制定合理的績效考覈指標和考覈方式，設計正確的考覈流程。及時對考覈結果進行反饋，並對績效進行改進。
提升公司內部效率
通過細緻的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的.工作，然後對於這樣的工作採用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質量，提升整體的生產力，擴大市場顧客羣；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重複工作，合併同性質工作，降低資源消耗；創造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創造合成經營效益；利用外部資源優化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業相關任務經驗，提升整體經營效益。正是因爲公司現有的工作分析做得不夠全面細緻，導致部門間和部門內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質性，特別是生產部門的員工，由於工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環境等其他條件，現有的基本薪酬較爲不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。
充分運用考覈結果
績效考覈的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考覈工作結果具體運用上更多的是作爲是扣減績效工資。真正的有效的績效考覈結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考覈結果應該作爲爲人事決策提供信息和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考覈結果幫助員工制定職業生涯規劃。具體表現在以下幾方面：
（1）應用於員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析,確認採用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用,以便提高績效的預測效度,提高招聘的質量並降低招聘成本。
（2）應用於企業的培訓系統。通過考覈使企業的管理人員能瞭解到不同部門、不同環節、不同員工有待於提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。
（3）應用於報酬方案的分配與調整。績效考覈的結果爲報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,爲有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
（4）應用於員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動,績效考覈成爲員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考覈,將不適應企業發展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質量,同時引進新鮮血液爲企業不斷髮展提供人力資源方面的保證。
總之,企業在實施績效考覈時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地制定考覈指標和明確的標準，建立科學的考覈團隊，採用適當的方法和技術手段，注重考覈人員的培訓，建立績效考覈結果的反饋面談制度，充分運用考覈結果才能把績效考覈做實做好，從而充分發揮績效考覈在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷髮展。
績效考覈工作總結14
時間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力協作下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。
1、績效一詞已經成爲了員工關懷的話題，績效考覈在某種程度上深入到到人心，得到了寬闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家主動參預，共同進步。
2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理（計時）員工的工作內容考覈全面開放並取得了確定的成效，調動了員工的工作主動性和工作熱忱。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的協作下，考覈數據做到了準時精確，爲切實做到員工考覈結果的精確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考覈工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考覈細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈消逝了與真實狀況相沖突的不合理狀況。（例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班進步行支配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，消逝了個別的不合理的狀況發生。）
2、個別員工素養低，不能按時精確供應考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。
3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的供應不賜予主動地協作，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作方案與支配。總結的目的是更好的籌劃和支配下年的工作方案。
1、明確工作思路，下一年度應當沿着既定的工作目標方向和軌道連續前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。
2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消逝參差不齊的.狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應當針對消逝特殊的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的狀況，應對其消逝的緣由進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應當制定出相應的解決方法。
3、加強績效考覈人員的執行狀況，做到一切從實際動身，按數據按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結果。
4、主動制定XX年考覈工作方案，消退以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。 新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們準備在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考覈工作總結15
時間過得很快，這一年的工作就結束了，面對過去一年在財務會計上遇到的困難，都努力的化解了，接下來就是對自己一年的工作進行一個總結。
一、債權債務的清理
清理了財務賬上長期掛帳的應收款項和應付款項，對於以前年度支付的款項未收回發票入帳的業務，財務人員與經辦人員溝通協商追回大部分發票，並完善了入賬手續，對於中油堅盛極個別長期追繳而未完善手續的發票，財務部發出了追繳通知，並要求經辦人員將所欠發票限期交於財務部，否則追究相關責任。
二、準確及時出具各項財務報表
提供月、季度預算分析及時報送各項對外會計報表，及時完成各項統計報表。根據各單位的經濟指標完成情況，對各單位的預算的執行與完成情況進行月度與季度分析，配合績效考覈出具準確無誤的財務信息，財務部在4月下旬協助公司領導召開了預算分析會議，就各考覈單位預算完成情況提供了參考信息和考覈分析意見。
三、開展財務內部稽覈，加強成本費用控制，堵塞漏洞
對xxx三家醫院的財務覈算進行了內部稽覈，發現xx的會計科目使用有個別科目不符合財務標準規範，有個別費用報銷不符合費用報銷規定，沒有經過公司董事長審批，財務對倉庫的監控不是很到位。而三家醫院的財務處理都較規範，暫時沒有發現特殊問題。加強單據的審覈，對於各項費用支出建立支出數據庫，對超出預算的支出及時提醒各單位辦理預算調整申請，發現不合理的支出則必須經過審計程序，及時糾正不符合財務手續的事項，規避財務風險。
四、做好稅務籌劃和財務規劃，規避稅務風險
在集團各單位之間根據配比和權責發生制合理分配各項發票，並根據油品行業的特點建立了稅負平衡表，通過電子表格的分析手法，平衡稅負指標;完善發票入賬手續，按照規定開具發票，合理規避稅務風險。根據醫院的減免稅政策，和白坭地稅局溝通，組織準備三年免稅期的減免稅材料，申辦地稅減免;準備xx醫院的減免稅資料，補齊各項基建合同、工程竣工結算資料。通過和實力雄厚的稅務師事務所溝通與協作，對公司的股權架構、資產結構作了初步規劃。
五、和相關部門溝通與協調，配合相關部門處理相關的事務
配合資產部做好每月盤點計劃，安排好財務人員進行實地盤點工作。配合資金部合理安排各項資金的`收付。配合審計部每月的審計例行檢查，對於出具的審計報告及時出具審計整改意見對於合理的建議作出對應的財務處理。
財務部肩負着監督和服務的重要職能。所謂監督就是維護集團公司的利益，監督集團公司的財務運作，調控各項費用的合理支出，保證財務物資的安全;服務就是服務於集團與下屬各公司、服務於員工、服務於客戶;以促進各公司開拓市嘗增收節支，從而謀取利潤最大化。監督與服務是統一的，監督促進服務，服務爲了更好的監督。
我認爲：忠於職守、厲行監督、誠信服務是做好財務人員的基本要素。在接下來的工作中，首先，於x月份分兩批開展財務人員培訓與考覈，邀請稅務師事務所專業人員對新的所得稅法和我公司相關的稅收籌劃知識給財務主管進行稅法知識培訓，有重點性地做財務人員職業道德教育，結合20xx年的企業所得稅法和公司各項財務管理制度，有針對性地對會計、出納、統計出具相對應的試題，進行財務各崗位人員的基本業務水平考覈。
結合考覈結果和各崗位的工作職責對財務人員出具5月份的績效考覈分數，並出具相應的處理方案。
其次，做好財務規劃，建立科學清晰的集團公司股權結構，集中優質資產，清晰產權，儘量將歷史問題歸集於少數公司，合理設計關聯方的關聯交易、資金安排、債權債務，在低稅負、小風險、合理、合法的前提下做好財務規劃。
在稅務上重點平衡油品企業的稅負率，根據新的稅法要求安排好薪資、業務招待費、福利費等基本業務開支範圍，及時指導各單位主辦會計在財務方面的涉稅處理方法。
x月份完成xx醫院的減免稅的上報衛生局和地稅局審批資料的申報，完成xx醫院減免稅補充資料的申報。
再次，執行財務監督職能，加強對各單位的經濟業務收支實行即時跟蹤，發現有違反財務管理制度的重要事項及時向董事長彙報。根據內部控制制度、預算管理制度等相關財務管理制度，忠於崗位，嚴格要求自己，做好團隊建設。重點加強對審單會計的管理知識和財務制度的培訓，從制度上來保證財產物資的安全，費用支出的合理，對違規違紀的行爲不以個人的好惡而手輕手重，在制度面前人人平等，從而樹立起監督責任人的權威。
最後，做好誠信服務：財務部門既是一個監督部門又是一個服務部門，要樹立誠信服務的理念。各單位財務人員按照制度要求準備及時出具各項會計與統計報表，及時出具預算分析，爲經營管理提供參考信息。