公司績效管理培訓小結1
績效管理培訓已過去多天了，但績效管理培訓理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什麼纔是績效管理？績效管理在企業管理中的意義和作用何在？績效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那麼，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導與結果評價呢？
在日常工作中一直認爲績效管理就是我們平時所做的績效考覈，認爲績效管理就是爲了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力纔有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想複雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因爲缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考覈存在於流程過程中，關鍵性指標不能過於多，2—3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考覈，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考覈表單，但是後來由於研發流程的變更，從而導致相關的績效考覈數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考覈制度時舉行的，它給我了很多啓發，下面通過績效管理培訓後，我對公司在建立績效考覈制度的一些建議：
1、KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；
2、各部門或各崗位的績效考覈KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考覈指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因爲一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題。遵循共同的價值導向；
3、在制定績效考覈指標時，需要根據公司的'價值觀爲導向來制定，比如我們公司提倡什麼/禁止什麼等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考覈指標中；
4、績效考覈實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考覈的過程中走樣，績效考覈過程中常見的問題有：
1）認爲績效考覈不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。於是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考覈結果幾乎都是優良。結果造成績放考覈流於形式，不見效果；
2）員工爲了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只爲完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；
3）幹得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多幹工作，導致員工積極性不升反降；
4）跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿；
5）員工認爲績效管理是企業高層藉助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆譭業績競爭者等；
5、績效考覈體系的建立也可以採用PDCA法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考覈指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見並改進績效考覈中的不足；從而達到績效考覈的目的；
當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。而純淨管理的步驟需要分八步來走：
1、績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念
2、清晰戰略目標：公司總體目標
3、組織架構：已有
4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多
5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰
6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重
7、目標評估檢討：評估存在於各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
8、薪酬激勵+榮譽激勵
做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。
在這個看似簡單的績效管理培訓八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而纔不至於因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。
公司績效管理培訓小結2
在公司的組織下，8月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考覈管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考覈的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：
一、績效考覈是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。
二、績效的一個誤區與六個共識
一個誤區：
1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結果爲導向的思維模式建立；
2、績效=員工行爲標準的量化；
3、績效=以過程管控爲導向工作習慣養成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責任標準；
6、績效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；
三、績效考覈的目的以及意義是爲了實現公司和員工的共同進步，並不僅僅是爲了薪酬體系的設計，績效考覈的根本目的是爲了提升公司和員工的績效能力，績效考覈管理的作用主要體現在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作爲公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的`實現。
2、就個人而言，可以瞭解員工長期的績效表現，因爲可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作爲員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。
3、管理層面，績效考覈是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考覈來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考覈的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
總的來說，績效考覈是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規化、標準化、制度化爲目標的一種管理方式。在執行績效管理的過程中，要時時牢記考覈的目標，不要爲了考覈而考覈，要確保制度的執行到位，同時應該把績效考覈貫穿到企業的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業團隊的戰鬥力。
公司績效管理培訓小結3
從政府機關調到企業工作後，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業的效益才能得到最大程度的體現。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現，也是企業發展的要求。
27日，單位舉辦了爲期一天的“企業績效管理”培訓班，特邀工業心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，具有八年以上廣東大型外資、合資企業人力資源高級職位工作經歷，曾經擔任中美合資企業總經理三年，近五年專業企業管理諮詢和員工培訓工作經歷，爲多個行業的多家知名企業提供企業員工職業素養和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
爲期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業化素養、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業經營管理中出現的問題分析出發，將企業經營管理的知識點通過對企業存在問題的分析和解決辦法體現出來，以自己在企業經營管理實踐中遇到的典型案例作爲培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的.目的，內容和方法有了基本的瞭解和掌握，明白了什麼是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考覈，員工可以更好地發現自身的優勢與劣勢，瞭解自己的發展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考覈和績效管理，使企業可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態度、技能和知識。一個人對待工作的態度直接決定着他在工作中的積極性與主觀能動性；技能的高低決定着工作質量的好壞和工作效率的高低；知識的豐富程度決定着工作中的創造與發展。因此，只有端正工作態度，提高工作技能，豐富理論和業務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業化素養時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業素養比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識（即會做的、能做的），而處於海平面之下的是職業意識、職業態度和職業道德（即爲什麼而做），提升員工職業化素養即要解決爲什麼而做的問題，只有樹立起良好的職業道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業情緒，才能取得最好的職業效果。作爲一名員工，要對自己的行爲實施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什麼？除錢以外的工作動力是什麼？什麼可以成爲自己下一步的目標？爲了達到目標我必須進行哪些準備？一旦出現問題我該怎麼辦？
要提高員工職業化素養，首先必須建立四種職業意識：工作是爲了滿足個人的需求；工作是爲了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業的需要；把工作和自己的事業緊密地結合起來。只有建立起正確的職業意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業生涯的成功。
要建立正確的職業意識，必須解決好以下四個問題：
1、深刻理解企業與員工的關係，認識老闆與員工的關係，從企業和老闆的角度進行換位思考；
2、以良好的心態面對企業存在問題，思考企業爲什麼會存在問題，企業的問題是如何產生的，解決問題的有效措施是什麼？
3、正確認識和對待公平，思考什麼是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關係；
4、怎麼看待機會，明白什麼是機會，如何去面對機會？懂得爲別人創造一個機會，就是爲自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業化心態，經常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，爲企業效力，爲自己增收。