時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作又將迎來新的進步，是時候認真思考計劃該如何寫了。那麼計劃怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的人才培養工作計劃，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才培養工作計劃1
第一條：目的
為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，經過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略後備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展供給智力資本支援。
第二條：原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，並採取“滾動進出”的方式進行迴圈培養。
第三條：人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條：人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及專案組作為人才培養的基地，負責人才培養物件的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程式的制定、
培養物件的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條：主要資料
本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的'甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。
(一)人才培養體系的構成
公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
1.啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨幹、業務骨幹。
2.育英工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3.菁英工程計劃：該計劃旨在經過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司後備崗位儲備人才。
4.卓越工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的後備幹部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好準備。
經過上述四個計劃，逐步將培養物件培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發
展需要的一些重要中級和高階崗位。後備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高階崗位的人才。
(二)人才的甄選
經過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1.甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈積極精神，有必須的培養潛質。
2.經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3.由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然後由公司領導批准入選人員名單。
(三)人才培養模式
為適應不一樣崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才採用下列兩種培養模式：
1.複合型經營管理人才培養模式：公司採取寬口徑培養模式，即採用：一線輪崗工作(不一樣系統)時間為一年；掛職鍛鍊從副班長到班長(不一樣車間或部門)時間為一年；掛職鍛鍊從車間副主任到主任(不一樣車間或部門)時間為一年；掛職鍛鍊從中層副職到正職(不一樣部門)時間為一年；培養期間採用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模組培訓體系。
2.專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即採用：專業或業務領域內輪崗+專案鍛鍊+內部指導+繼續教育+內外培訓模組訓練等多種培養方式進行培養。
(四)人才培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員採用不一樣的培養方式，按照“技術、本事、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新本事為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐本事強、綜合素質高、創新性”的應用人才。
1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情景。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛鍊；年終優秀選拔。
2.建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的期望和潛力，安心留在企業施展才華，從20xx年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利於引導大學生確立人生奮鬥目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利於組織選拔使用和培養適合崗位人才。
3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情景；由輪換期間部門或單位管理；輪崗週期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情景確定。
4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、
表達本事以及知識自主積累總結本事，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，並完成相應的講課工作。
5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、本事提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加諮詢機構組織專項培訓。供給技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6.委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委託進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業後報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業後為公司服務10年以上。
7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導教師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上研究大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心裡承受本事比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨幹或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制，幫忙指導大學生樹立職業夢想，這樣讓大學生能迅速融入團體、切入工作。當掛職鍛鍊到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛鍊期間安排有設計性、研究性的資料，面向生產執行存在複雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛鍊的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破引數優化專案和凍土爆破專案研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，經過爆破效果分析各項指標，確定優化引數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9.構建分段式、多模組、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，後幫帶，先試用，後定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新本事”為目標，建立以本事培養為主線，分段式、多模組、相互銜接的培訓課程。
10.掛職管理本事提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛鍊。基層一線班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛鍊職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、裝置、成本等管理知識和技巧。掛職鍛鍊關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛鍊時，必須給予施展平臺，放開管理許可權，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職教師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高階工程師13名，工程師18名，高階技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高階技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業餘文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善意見。指導教師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：採取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養體系四個部分，不一樣培養時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標；
考核主要測重於思維本事、專業素質、個人特質、綜合本事，同時著重參考其工作業績。
綜合考評採取問卷打分方式，分別由帶班指導教師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然後按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
(五)人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。
1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛鍊，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。
在培養過程中，未按本實施方案要求程式參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情景研究淘汰出局人才管理庫。
2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛鍊。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。
人才培養工作計劃2
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從巨集觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。所以，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支援人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的`作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高階領軍人才引進工程”計劃，透過專案合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高階技能人才隊伍的建設培養計劃。對高階技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支援。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設定培訓課程。
研究設立高階人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
人才培養工作計劃3
公司期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防範經營風險、應對複雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持並實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論紮實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇於實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。
3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網執行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名後備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的.力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高階專業人才，滿足公司業務拓展的需求。
5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20x名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產執行、維護和管理等專業人才。
6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行鍼對性的集中強化培訓，並對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛鍊。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
人才培養工作計劃4
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上構成的持續企業長期競爭優勢的潛力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選取大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由於缺乏對企業文化和業務狀況的瞭解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，並且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在於人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關係”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關係，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關係緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思積極。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技資訊發達，職場生力軍多為80後、90後大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80後、90後常由於新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，後備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住後備人才
後備人才問題是當今企業應對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，並擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對於人才的引入既要思考企業現狀及發展需要，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。
2、良好的工作環境
良好的.工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，簡單愉悅工作的環境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，並且甘願付出他們的才華與智慧，就務必給予能幹的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收穫與報酬。
4、知人善用
給有潛力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、後備人才培養模式
企業後備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1、管理型後備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，採取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，並逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合於急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業透過內部人才評價與篩選確定、並持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培
人才培養工作計劃5
簡介
人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎紮實，具有自己學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力並具備優秀的科學品質。
培養形式
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括了高階經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
模式改革
人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特徵的'評價，所以，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。
教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，併為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高階專門人才”。在這個表述中，既包含了ahref=''target='xblank'》夜慕逃秸耄舶爍叩冉逃嘌勘輟⑴嘌娓竦囊話閾砸蟆K裕比瞬排嘌荒芎芎玫靨先瞬排嘌勘曄保蛭癖囟勻瞬排嘌J澆懈母錚饕氖嵌勻瞬排嘌槳贛餚瞬排嘌揪督瀉俠淼牡髡谷瞬排嘌槳浮⑴嘌揪陡玫賾餚瞬排嘌勘輟⑴嘌娓襝嘈鰨傭谷瞬排嘌玫靨先瞬排嘌勘輟p》
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設定以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區經濟與社會發展對不一樣層次、不一樣規格、不一樣型別的高階專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑並予以實施。人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的型別、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；並且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。
人才培養工作計劃6
一、資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。
(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程式
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選物件進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關等資料。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。
四掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的`編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
一後備人才考核
1.後備人才考核、淘汰週期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高階學位。
二後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者；
2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者)；
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者)；
4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程式。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
二後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。
三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支援，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
四參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
人才培養工作計劃7
青年人才是黨的人才隊伍的重要組成部分，是各類青年中的優秀代表，是推動首都經濟、政治、文化和社會建設的生力軍和突擊隊。為大力實施首都人才發展戰略，促進青年全面成長成才，為首都現代化提供堅強的人才保證和智力支援，中共北京市委組織部、共青團北京市委決定面向全市實施“北京青年英才培養計劃”，促進各行各業青年英才脫穎而出，進一步加強全市青年人才隊伍建設。
一、進一步提高對加強青年人才隊伍建設工作的認識
1．充分認識加強青年人才隊伍建設的重要性和緊迫性
黨對實施人才強國戰略、落實黨管人才原則，抓好各類人才隊伍建設做出了重要的工作部署。當前，首都正處在建設發展的關鍵時期，面臨著舉辦一屆有特色、高水平的奧運會、殘奧會和建設繁榮、文明、和諧、宜居的首善之區的重大歷史任務，這對加強人才隊伍建設，為首都經濟社會全面、協調、可持續發展提供人才保障和智力支援提出了新的更高的要求。青年人才隊伍建設決定著整個人才隊伍建設的前景，培養造就一支優秀的青年人才隊伍，是為黨的事業提供堅強人才保障的迫切需要，是落實人才強國戰略、推動首都建設發展的迫切需要，同時也是在新時期加強青年群眾工作、服務青年健康成長的迫切需要。
各級黨委、政府和有關部門要進一步提高認識，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本和黨管人才的原則，遵循青年人才成長規律，堅持用事業凝聚人才、用實踐造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才，不斷完善青年人才工作的領導機制，積極創新青年人才工作的工作體系、大力營造青年人才快速成長、脫穎而出的環境，努力造就一支數量充足、結構合理、素質全面、作風過硬，且與首都經濟建設和社會發展相適應的青年人才隊伍，努力開創青年人才工作的新局面。
2．明確“北京青年英才培養計劃”的工作目標
通過大力實施青年英才培養計劃，發現、培養、造就一大批具備良好的思想政治素質、掌握精湛的專業技術知識、發揮較好的示範引領作用的青年骨幹人才。以此為帶動，形成廣大青年快速成長、各類青年人才競相湧現的良好局面，進一步完善青年人才工作的領導機制和工作體系，全面帶動和深化全市青年人才隊伍建設。
二、加強對全市青年人才隊伍建設工作的領導
3．加強市級層面的統一領導
按照“黨管人才”的原則，健全由北京市人才工作領導小組統一領導，市委組織部牽頭抓總，各有關部門共同參與，團市委協調推動的市級青年人才工作領導協調機制，形成統籌規劃、齊抓共管、協調推進的工作局面。
建立“全市青年人才工作聯席會”制度，定期研究、決定全市青年人才工作中的重要政策性問題，確定青年人才隊伍建設的重大事項，統籌推進落實“北京青年英才培養計劃”。
4．各區縣、各部門要將青年人才隊伍建設擺在重要位置
全市各區縣、各部門要高度重視青年人才工作，成立相應的工作領導機構和議事機制，將青年英才培養計劃納入本區縣、本單位的人才工作總體規劃中，加強對青年人才隊伍建設工作的研究、推進和支援。各有關部門要充分發揮職能作用工作優勢，加強協作，密切配合，形成做好加強青年人才隊伍建設的合力。
5．共青團組織要承擔起推進、落實北京青年人才隊伍建設的工作責任
各級團組織要按照黨建帶團建的要求，充分發揮共青團的'育人職能，在黨政的指導支援下，切實承擔起推進青年人才隊伍建設的具體工作任務。各級團組織要與相關部門密切配合，加強對青年人才隊伍建設的調查研究，制定切實可行的青年英才培養計劃和青年人才隊伍建設意見，並積極完善工作機制，推動各項工作計劃的落實。
三、推進重點工作專案，大力實施“北京青年英才培養計劃”
6．青年馬克思主義者培養工程
通過理論學習、實踐鍛鍊、志願服務、對外交流等行之有效的培養方式，不斷提高大學生骨幹、共青團幹部、青年知識分子等青年群體的思想政治素質，使他們進一步掌握馬克思主義基本理論和中國特色社會主義理論體系，進一步加深對我國國情及形勢政策的瞭解，進一步堅定跟黨走中國特色社會主義道路的理想信念，成長為中國特色社會主義事業的合格接班人。
不斷加強大學生骨幹培養，構建“市、校”兩級培養工作體系，鞏固和深化“百千萬”大學生骨幹培養格局。團市委、市學聯、市團校加大對首都大學生新世紀英才學校每年培養100至200名高校主要學生幹部，利用週末、節假日、暑假等課餘時間，以集中教學、實踐教學、導師教學相結合的有效教學方法，每年至少完成360學時的培訓課程，培養出政治堅定、勇擔重任、作風過硬的青年馬克思主義者。豐富首都大學生新世紀英才學校培養模式，開展好各類大學生骨幹中短期培訓班，以理論學習、文化創意、科技創新、社會志願服務等為主要內容，輪訓共1000名左右大學生骨幹，涵蓋校、系、班三級學生幹部、社團幹部和一大批活躍在校園文化活動中及網路中的骨幹。加強高校業餘黨校、團校和英才分校等大學生骨幹重要培訓基地，每校每年培訓不少於500人次，以理論學習、實踐交流等教學方式，培養4萬餘人的大學生骨幹。
繼續做好大學生骨幹導師教學工作，在原有英才學校導師團和大學生成才導師團的基礎上，力爭邀請更多的黨政領導、企事業單位領導、知名學者作為大學生骨幹導師，積極推薦骨幹至導師單位掛職鍛鍊，不斷提高大學生骨幹實踐能力。更進一步探索大學生骨幹培養模式，力爭與中央黨校、市委黨校聯合建立教學基地，將大學生骨幹培養更直接快速地向黨的合格接班人靠攏。進一步為大學生國際交流與港澳臺交流創造條件，以學術文化交流等形式不斷開拓大學生視野。進一步做好北京市三好學生、北京市優秀學生幹部等評選活動，加大對大學生優秀典型的選拔、表彰、宣傳和推介力度。
深入開展社會實踐與志願服務活動。組織和引導大學生骨幹利用假期深入農村、西部、社群開展“三下鄉”和“四進社群”活動。積極引導大學生參加志願服務，抓住北京奧運會志願服務歷史契機，以首都大學畢業生基層志願服務團、大學生志願服務西部計劃、社群志願服務等為重要載體，實現大學生骨幹每人每年至少參加100小時志願服務，促進首都志願服務事業發展，實現志願服務日常化，構建長期育人平臺。組織大學生骨幹參加掛職鍛鍊，力爭3年內在全市相關黨政部門、村鎮、社群、企事業單位等基層一線建立大學生骨幹掛職鍛鍊基地500個以上。
要進一步深化青年馬克思主義培養工程實施機制和領導機制，落實好團中央《“青年馬克思主義者培養工程”實施綱要》。深入貫徹落實市委市政府為首都青年學生成長成才辦實事的要求，加大對青年馬克思主義者培養的投入，建立健全長效工作機制。市委組織部、市人事局、團市委等部門要共同建立優秀大學生骨幹的“就業綠色通道”。每年專門選拔千名優秀大學生骨幹，推薦到北京市的相關黨政部門、基層一線、重點領域工作，並進行跟蹤培養。
7．團幹部隊伍培養計劃
把共青團作為培養青年幹部的重要渠道，為黨政儲備更多的後備力量。要加強團幹部的教育培養，把團幹部培訓納入黨的幹部教育培訓規劃。加強市團校建設，理順市團校工作體制，拓展市團校辦學空間，依託市團校定期開展團幹部的教育培訓工作，辦好團市委委員中央黨校研修班、區縣局級單位團委書記培訓班、優秀青年骨幹系列調訓班等培訓活動。
積極開展培養選拔優秀青年黨員擔任團幹部、培養選拔優秀團幹部充實到黨的後備幹部隊伍中的“雙培”工作，通過公開選拔、競爭上崗、民主選舉、聘任制等多種選配方式選拔優秀黨團員擔任團幹部，各級團的正、副書記應享受同級黨委（行政）職能部門或下一級黨政主要領導幹部的待遇。
推動團幹部上下交流、掛職鍛鍊、輪崗交流。切實做好團幹部的轉崗輸送工作，相當於行政科級及科級以下團幹部的在職年齡一般應不超過33週歲，相當於行政處級團幹部的在職年齡一般應不超過38週歲。
要將團幹部轉崗輸送工作納入到各級黨委組織部門幹部調配管理工作中，定期研究，統籌安排，形成機制。對綜合素質好、工作實績突出、有發展潛力和培養前途的優秀團幹部，按照幹部管理許可權履行相關審批程式後，可破格提拔使用。加強輸送優秀團幹部的工作，由團市委每年向市委組織部推薦一批優秀團幹部，作為黨政後備幹部人選。
8．青年社會工作骨幹人才培養計劃
要支援、鼓勵廣大青年積極參與困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治、社群矯正等社會工作，組織青年參加職業資格考試和職業水平評價，使之成為職業化、專業化的社會工作人才。加大對青年社會工作人才的培訓和繼續教育，提高專業技能，積極開展社會工作主題活動，提供實踐鍛鍊舞臺，使青年成為社會工作的有生力量和主力軍。
要加強青少年社會教育工作者隊伍建設，重視對各級團校、青少年宮、團屬新聞出版單位和各級青少年活動陣地的教職員工和編輯記者的教育和培養，特別是要以城市社群為重點，結合推進社群青少年活動陣地建設，爭取政府部門和社會各界支援，採取靈活多樣的方式，努力加強基層青少年社會教育工作者隊伍建設。力爭通過3—5年的時間，實現規範崗位設定、建立准入制度、完善評價體系，並建立一支高、中、初級梯次完備、數量充足的青少年社會教育工作者隊伍。
要通過積極整合社會服務資源，疏通渠道，健全組織，鼓勵具有專業知識技能的各類人員以志願者身份參加社會服務，形成來源廣泛的志願者隊伍。充分利用奧運會志願者工作契機，組建一支熟悉熱心志願服務、富有奉獻精神的數以百萬計的志願者隊伍。在此基礎上，努力打造一批具備志願服務意識、掌握專業服務技能、能夠長期參與志願服務活動的約10萬人的骨幹志願者隊伍。重點培養數以萬計的精通志願者工作原理、熟知奧運會執行規則、志願服務實踐經驗豐富的志願者工作管理人才。做好奧運後成果轉化工作，使之成為參與社會工作、構建和諧社會的骨幹力量。
9．青年企業經營管理骨幹人才培養計劃
要堅持專案化、陣地化、社會化、市場化的發展方向，加強青年企業家協會建設。要進一步建立健全協會制度，建立健全副會長輪值制度，加強會員管理、規範入會程式、擴大入會領域。要按照有利於聯絡廣大青年企業家、有利於增強內在活力、有利於整合工作資源的原則，做好團體會員發展和青年企業家協會分會的指導工作，推進青年企業家協會的覆蓋水平。要加強青年企業家協會的專業委員會和資訊化建設，有效發揮凝聚高階企業經營管理人才的作用。
要努力搭建有效交流的平臺，服務青年企業經營管理人才成長成才。要深化北京市優秀青年企業家評選活動，每年選樹優秀青年企業家和青年企業家突出貢獻獎，努力培養一支銳意改革、勇於創新、奮發向上的優秀青年企業經營管理人才隊伍。要舉辦企業家區縣行、企業家西部行、東北行等經貿考察活動，動員青年企業經營管理人員根據各自優勢整合資源，採取多種方式服務區域經濟發展。要通過舉辦北京青年財智論壇、市長對話會、局長講壇等活動，大力實施青年企業經營管理人才成才計劃，暢通政府和企業間的資訊渠道，並組織優秀青年企業經營管理人才圍繞首都經濟領域的重點、難點和熱點問題，為首都經濟發展與社會建設獻計獻策。
10．青年技術、技能骨幹人才培養計劃
要紮實推進青年文明號、青年崗位能手、青年突擊隊和創新創新效等品牌活動，評選表彰青年文明號、青年崗位能手、優秀青年突擊隊和優秀青年工程指揮，努力推進青工振興計劃的深入開展。要強化青年技能培訓，全面提升青年技能人才的綜合素質。要開展多種形式的青年技能競賽活動，繼續發揮好“技能大賽”的輻射效應。要充分發揮“技能鑑定”的驅動效應，加大面向青年技能人才的技能鑑定工作。
要發揮青年專業技術人才在重大建設專案中的積極作用。政府相關部門要在高技術青年人才申請科研專案、申報課題、參與交流等方面給予傾斜和支援。要引導高技術青年人才在重大發展戰略、重點建設工程、重大科研專案中鍛鍊服務，成長為高素質複合型人才。要根據首都經濟佈局和產業發展的需要，在有條件的高等院校、科研機構、醫療機構和企業，建設一批高技術青年人才後備隊伍培養基地。要加強高技術青年人才隊伍建設資金投入，在住房、配偶就業、子女入學等方面為高技術青年人才提供便利。
要加強高技術和高技能青年人才事業發展平臺建設。充分尊重高技術和高技能青年人才的特點，根據其特長和專業方向，合理安排工作崗位，做到人盡其才、才盡其用。要建立高技術和高技能青年人才資訊管理制度，完善青年人才市場，定期釋出首都高技術和高技能青年人才供求資訊，引導高技術和高技能青年人才工作崗位準確對接，形成高技術和高技能青年人才的柔性流動機制。
11．農村實用青年骨幹人才培養計劃
要深化京郊青年現代化素質培訓工程，推進“新農村大講堂”活動。要結合各區縣實際進行職業技能、農業實用技術、綜合素質等定向培訓，深化農村青年現代化素質培訓工程。要依託大學生村官計劃，充分利用大學生村官的教育資源，在青年中心、業餘黨團校、村委會中廣泛開展“新農村大講堂”活動，服務農村青年成長成才。
要發揮農村青年創業致富帶頭人的作用，帶動農村青年致富成才。要結合北京農業和農村實際，繼續培養包括青年科技興農帶頭人、青年經紀人、青年農業產業化帶頭人和青年工商創業帶頭人在內的各類農村青年創業致富帶頭人。組建青年科技致富報告團，宣傳先進典型事蹟，介紹成功經驗，傳播科學技術，帶動農村青年轉變就業觀念，創新創業理念。
要促進農村青年經濟合作組織的建設，為農村青年成長成才服務。要以北京青年創業者協會為平臺，團結、凝聚各類農村青年創業致富帶頭人，圍繞北京青年的創業就業及郊區青年的增收成才開展工作。要促進各級農村青年經濟合作組織建設，通過培育更多的青年合作組織，給予各類合作組織資金和政策支援，為研發新技術、發展新專案提供有效服務，切實為農村青年增收成才提供有效服務。
四、進一步加強對“北京青年英才培養計劃”和青年人才隊伍建設工作的保障
12．廣泛開展青年人才培養主題實踐活動
在全市團員青年中開展主題實踐活動，倡樹“崗位成才、人人成才”的成才觀念。加強對青年的愛國主義、集體主義、社會主義教育，引導青年把個人成才與全面建設小康社會的偉大事業緊密結合起來，鼓勵他們在艱苦複雜的環境和豐富的社會實踐中鍛鍊成長。著力提高青年勞動者的勞動技能和職業素養，依託團屬院校、各類青年培訓陣地，加強對企業青年、農村青年、社群青年、青年教師、青年專業技術人員、進京創業青年、大中專學生等各類青年群體的職業培訓、崗位培訓、技能培訓和業務培訓。通過開展全市性的青年成才學習活動、實踐活動、評比活動，舉辦人才論壇、報告會等活動，在廣大青年中掀起“立足崗位爭成才”的熱潮。要以“挑戰杯”課外科技競賽活動為龍頭，在各層面大力開展科技創新實踐活動，營造良好的氛圍，引導更多的大學生參與科技創新。
13．加強青年人才工作平臺建設
推動全市青年人才工作資訊化建設，按照“分類管理、注重實效、逐步實施”的原則，加大“北京市青年人才資料庫”建設力度，完善北京青年人才資訊採編系統，廣泛彙集各類青年人才資訊，將青年人才的選拔、評估、推薦等工作環節有機結合。建設網上服務平臺，為青年人才開發提供有效服務。加強青年人才服務組織建設，進一步發揮青聯、學聯、青年志願者協會、各類專業青年社團在凝聚各類青年人才方面的作用，支援建設“北京青年人才開發協會”和“北京青年人才服務中心”，加大對各類青年人才組織和青年人才服務機構的支援力度，加強青年人才交流，實現青年人力、智力、資金、專案、資訊的有效對接。加強工作陣地建設，進一步完善各級各類青年人才培訓、實踐鍛鍊、就業創業基地。
14．進一步加強青年人才表彰和推薦工作
完善“北京青年榜樣”評選表彰體系，根據全市發展需要健全獎項設定，建立分層次、分類別的青年人才評選獎勵機制，努力把各行各業的青年人才納入全市性表彰獎勵體系，不斷提高政府激勵的效果和影響力，激發各類青年人才不斷湧現。加強對優秀青年人才典型的挖掘與宣傳，大力宣傳各類優秀青年人才的先進事蹟，通過巡講、論壇、報告、講座等形式，引導廣大青年學習榜樣、奮發成才，激發廣大青年投身首都現代化建設的積極性。加強各類青年人才跟蹤培養工作，拓寬向黨政、社會舉薦青年人才的有效途徑，促進更多的優秀青年人才出成果、擔重任。推薦優秀團員做黨的發展物件，源源不斷地為黨輸送新鮮血液。
15．加大青年人才隊伍建設投入
牢固樹立人才投入是效益的投入的觀念，健全政府、社會、用人單位多元投入機制，加大青年人才隊伍建設投入。要根據青年人才隊伍建設實際需要，將青年人才隊伍建設工作經費納入政府預算，支援青年人才培養專案建設。努力整合各方面資源，為青年人才的學習培訓、創新創業提供支援和幫助。
16．加強青年人才工作理論研究
深入研究青年人才成長規律和青年人才工作規律，開展各類青年人才隊伍發展調研，不斷完善青年人才工作佈局。加強青年人才動態調查，全面瞭解青年人才成長需求，為做好青年人才服務工作提供依據。進一步研究完善青年人才資源社會預測、資訊收集、趨勢監控等工作，努力形成各類優秀青年人才脫穎而出，創新才智充分湧流的局面，促進首都各項建設事業的全面發展。
人才培養工作計劃8
為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人後備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“xxxxxx醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有紮實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建xxxxx醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。
三、選拔範圍和條件
（一）“青年人才星火計劃”培養物件的選拔範圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的技術人員。
（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：
1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，並能較好地運用外語瞭解、學習新技術；
4、對本基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；
5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。
（三）青年人才培養物件所在科室必須能切實保培養按計劃進行，並能切實保提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。
四、申報和評審程式
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行評審後，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程式如下：
（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意後，由所在科室擇優推薦，並報“領導小組”稽核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培
養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤並由業務主管部門稽核蓋章後，統一報“領導小組”辦公室。
（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和複審。
（三）筆試：考試內容包括基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。
（四）複審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行的全面評議並排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試物件。
（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試物件進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際作能力及發展潛力等進行評估，並綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支援力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，採取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試物件擇優錄取的排序。
（六）公示：經評審專家面試後的擬入選物件，在醫院公示欄進行公示，徵求群眾意見。
（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養物件名單。
五、培養經費
（一）每位列入計劃的培養物件資助額度為1萬元/年。經費主要用於培養物件開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養經費由培養物件按制定的計劃由醫務科審批後使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
（一）醫院與培養物件所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才專案協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。
（二）醫院除培養經費資助外，為培養物件在臨床實踐、學術交流、資訊傳遞及相應的`科研等方面創造一定的條件；培養物件所在科室位必須提供必要的支撐條件，並切實保提供優秀老師在第一線固定帶教。
（三）醫院建立“青年人才星火計劃”資訊管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養物件實行動態跟蹤管理，定期考核，並組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養物件實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意後，在原核定的經費額度上，適當調整培養物件的下一年度經費支援力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，
培養物件所在科室在一定期限內予以整改，並提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的物件，予以撤銷培養計劃。
（四）培養期間，培養物件每年必須完成至少1個科研專案的申報，參加相關學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。
（五）各有關科室根據培養物件原有基礎，因人而異，有針對地推薦並採取措施加以培養。培養物件所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關委員會工作，鍛鍊其組織能力。
（六）培養計劃完成後，培養物件須認真撰寫總結報告，於培養期限到期後1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其影印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。
（七）經費由財務科和審計科稽核管理。
20xx年六月十七日
人才培養工作計劃9
為努力提升醫院的學科水平和綜合能力，讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度並制訂實施辦法如下：
一、院設立重點學科、專科建設專項經費。
1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（並視學科發展情況可適當增加）。
2、院重點專科給予15－20萬元基礎扶持資金。
3、重點專科開展重大新業務所需裝置及病人醫療費用醫院將給予支援。
4、基礎資金的支出用於科室的.業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。
二、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和後勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。
三、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，並簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，並停止資助。
四、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。
五、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。
六、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。
七、可採取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。
八、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨幹，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
九、院重點人才培養週期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用於開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。
十、入選物件須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。
十一、入選物件可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。
十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養物件成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。
人才培養工作計劃10
1培養目的
1.1根據公司確立的“五個一”目標，通過建立和完善人才梯隊培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和挖掘各層次人才的潛質，以促進A服務業優秀人才的培養與儲備，為公司新的改革與發展提供有效的人才資源保障，實現：
1.1.1人才無斷層：要保有一到二名的合適人選，當某個關鍵職位由於前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時，可接替這個職位。
1.1.2工作順利交接：要保證連續性較強及較重要的工作，當承擔工作任務的人員突然離開崗位時，後繼的人選在短時間內能順利交接工作。
1.1.3形成人才磁場：要保障良性的人才培養機制，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。
2培養原則
2.1 領導問責培養原則。各級單位及部門負責人對人才培養工作負直接責任，人才培養的成效應納入考核範疇。
2.2滾動進出培養原則。不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，每年根據實際工作表現調整人才梯隊，選擇優秀人才納入人才庫中，對實際工作中表現一般的'人員淘汰出人才梯隊。
2.3 個性化綜合性原則。堅持專業培養與綜合培養同步進行，根據培養物件的特點和培養方向，設計針對性的發展通道和培養方法。
3適用範圍
本管理辦法適用於A公司本部及各子公司。
4管理職責
4.1人力資源部。作為公司人才培養的組織協調部門，負責建立“統一管理、分級實施”的人才培養體系，具體負責專業技術人才的培養規劃、人才甄選政策和程式的制定、培養物件的認定和培養計劃的統籌安排。
5甄選方法
5.3.1職業操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結合日常工作觀察情況進行分析。
5.3.2關鍵能力資質通過調查表、訪談等形式進行分析，條件具備的可藉助專業機構的測評軟體進行測評。
5.4甄選程式
5.4.1公司關鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進行評定，每個關鍵崗位至少要選定1～2名後備人員。如果公司內部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。
5.4.2後備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定，並報A人力資源部稽核備案。
5.4.3確定的關鍵崗位一般應公開，但關鍵崗位後備人選根據各單位實際情況，可在單位內部公開，也可只在單位領導班子範圍內公開。
5.4.4流程：
步驟流程內容責任部門
1提交關鍵崗位及後備人選各管理部門
2關鍵崗位及後備人選資質稽核，並繪製關鍵崗位及人才梯隊配備圖人力資源部門
3提交公司領導班子評定人力資源部門
4確定關鍵崗位及後備人才名單公司領導班子
5後備人才培養與開發計劃制訂、跟進實施管理部門、人力資源部門
6後備人才的考核、評價人力資源部門、管理部門
7後備人才的調整公司領導班子
8後備人才庫的維護與管理人力資源部門
6關鍵崗位人才梯隊庫
6.1目的作用。公司人力資源部彙總稽核各單位根據甄選條件確定的後備人才，建立關鍵崗位後備人才庫，完善後備人才檔案，以促進資訊查詢、跟蹤培養、管理評估、選拔與調動等管理。
6.2梯隊層級。根據同一關鍵崗位對人才培養的先後順序，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優先發展級，二級次之。
6.3梯隊晉升。當關鍵崗位出現人員缺位時，優先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級後備人才；當二級梯隊人才空缺時，則相應從公司選拔優秀者補充空缺。
6.4晉升條件。關鍵崗位空缺時，應優先從後備人員中聘任，後備梯隊人員一般應在經過1年以上培養後才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。
7培養使用方式
主要通過掛職鍛鍊、崗位交流、雙向選聘、工作優化、導師制等方式迴圈培養，合理地挖掘、開發各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支援。
新員工試用(見習)期的培養管理，按照《新員工入職指導管理辦法》執行。
7.1掛職鍛鍊
7.1.1掛職物件。主要針對中高階專業技術型人員開展“T”形培訓，讓他們在熟悉本專業技術工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關部門的認識和了解，以進一步提升綜合素質，拓展業務工作能力。
7.1.2掛職週期。由派出單位與掛職單位協商確定，原則上按全日制3～6個月為一個週期，或按每月掛職工作時間不低於15天。
7.1.3人事管理。
(1)掛職職位一般跨單位或部門安排，以部門副職或助理職位為主，以學習、調研、議政等形式參與兼職部門工作，在業務上接受掛職部門領導的管理，並接受所在掛職部門負責人的考核，考核結果應反饋給派出部門。
(2)掛職人員人事關係仍然隸屬於派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。
7.1.4審批流程。
(1)跨單位掛職鍛鍊的，由擬派出單位提出議案(明確掛職人員、培養目的、工作時間、工作內容要求等)，提交A公司人力資源部稽核、協調派出單位和接收單位的掛職工作；
(2)跨部門掛職鍛鍊的，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案，並報單位負責人批准。
(3)掛職申請批准後，統一由負責稽核的人力資源部門簽發派遣通知函，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務、職責許可權和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門。
(4)接收單位(或部門)應當為掛職人員提供相應的工作環境和條件，並且負責安排好掛職人員的工作。
7.2崗位交流
7.2.1交流物件。主要針對具有培養潛質的中高階專業管理骨幹，通過單位(部門)之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業務，提高綜合管理能力，培養具備多種能力的複合型人才，同時，推動A公司範圍內人才的良性流動，進一步優化專業管理人才隊伍結構。
7.2.2交流週期。原則上為6個月～1年或以完成一定任務為限，具體交流時間由各單位根據實際情況確定。
7.2.3人事管理。
(1)崗位交流以跨部門為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門聘任上崗，直接參與部門的具體工作，並按新聘任崗位考核，發放薪酬待遇。
(2)由子公司提出議案，經A公司同意後跨單位交流的，人事關係一般隸屬於派出單位，薪酬待遇也在派出單位發放。
(3)由A公司根據工作需要直接安排的崗位交流，人事關係一般轉移到新聘任單位，並按新聘任崗位相應的標準發放薪酬待遇。
7.2.4審批流程。
(1)單位內部交流：由各單位自行調配——單位人力資源部門備案；
(2)跨單位交流：由各單位提出議案——A人力資源部稽核——公司領導批准。(財務、組織人事、監察、審計等崗位人員交流還應徵詢業務主管部門意見)
(3)崗位交流申請批准後，統一由負責稽核備案的人力資源部門簽發派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務、職責許可權和工作安排等事項，正式通知接收單位。
7.3雙向選聘
7.3.1選聘物件。業務拓展難以獲取的特殊專業人才或急需人才，一般根據工作物件專業工作特長，結合本人的意願在A內部進行優化配置，由單位與個人雙向選擇後聘用，以充分發揮專業人才的作用，促進A公司人才資源的共享。
人才培養工作計劃11
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高階會計人才培養力度，解決高階會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高階會計師、總會計師為重點，以培養註冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人)；會計業務嫻熟，善於財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的'重慶青年英才600人；具有國內先進水平的高階會計人才及總會計師20xx人；加大高階會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時佔會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程式
(一)會計領軍人才。取得高階會計師專業技術資格(含透過高階會計師資格考試)，或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年)；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部(科)負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高階會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高階會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設定和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)註冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格註冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，並適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支援外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，並給予表彰。
(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，並與會計專業碩士專案(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格後，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優先向有關部門推薦作專家；優先安排會計財務科研課題並適當給予資金支援；可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高階會計師考試評審方法、資料，適時增加正高階會計師評審數量，提升正高階會計師質量。
(四)加大高階會計人才培養，按照國內領先水平設定培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設定，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高階會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高階會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高階會計師專業考試；總結完善高階會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高階會計師數量，提高質量；強化高階會計師綜合潛力再提升，結合高階會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試；選取優秀院校、網校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養物件個人共同承擔培養經費。培養經費主要用於會計領軍人才和青年英才、高階會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支援其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支援和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高階會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高階會計人才重大培養政策，指導重慶市高階會計人才的培養。
(二)高階會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高階會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高階會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組彙報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高階會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支援人才創新創業的社會氛圍。
人才培養工作計劃12
讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，為努力提升醫院的學科水平和綜合能力。市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度並制訂實施辦法如下：
一、院設立重點學科、專科建設專項經費。
1省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。並視學科發展情況可適當增加）
2院重點專科給予1520萬元基礎扶持資金。
3重點專科開展重大新業務所需裝置及病人醫療費用醫院將給予支援。
4基礎資金的支出用於科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）
二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。
針對關鍵技術問題，
三、重點專科建設要明確一個主攻方向。集中力量有所突破，從而形成專科優勢。
基礎與臨床緊密結合。
四、可採取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式。
專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。五年內培養出23名年齡在45歲以下的業務骨幹。
五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃。逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
為其創造良好的科研條件和學術環境。
六、加大重點專科的制度建設。
切實做好人、財、物等配套和後勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。
並簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告。
七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核。
限期整改，考核仍不合格的'不再列入院重點專科，並停止資助。
對突出的科室和個人實行重獎。
八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰。
參加全國、省、市相關學術交流活動。
九、院重點人才培養週期（二年內）給予基礎扶持資金2萬元。
基礎扶持資金用於開展科學研究。出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元），院人才培養領導小組將對其進行目標考核。
十、入選物件須和院簽定培養合同。
每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。
定期給與課題、業務技術指導。
十一、入選物件可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師。
對培養物件成績顯著者給與表彰和獎勵。
十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果。
對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。
人才培養工作計劃13
一、培養原則
1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低階向高階遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格並在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，通過見習期後即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的後備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業證書或結業證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
以此增強對標杆企業的`學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選擇
學習驗收:提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習驗收:提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話:公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)專案歷練:公司安排後備梯隊人才主導相關工作專案(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過實際專案歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
通過對後備人才代理期間工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。
(3)見習培養:公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，通過參與各類會議、決策、專案等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。
(4)跨專業實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個人選擇(個性需求):業務能力短板+管理實務操作(專案管理/成本管理/品質管理等)。
社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
(二)培訓課程設定
1、角色認知
(1)管理者角色、地位與責任
(2)管理人員素質要求
2、管理技能
(1)團隊建設與管理
(2)企業目標與達成計劃；
(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)
(4)培訓與激勵(指導培養下屬)
(5)績效管理
(6)安全管理
(7)工作調配
(8)如何改進員工工作表現
3、管理實務
(1)生產計劃的編制與控制
(2)成本控制、質量管理
(3)裝置管理、物料管理
(4)定編定員管理
(5)工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
(一)溝通機制:加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂；
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《後備梯隊人才培養實施考核表》；
(二)考核資料記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、專案歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程資料將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
人才培養工作計劃14
為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。
一、卓越人才培養計劃的組織管理
在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。
二、卓越人才培養計劃總體目標
以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底蘊、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、紮實的專業知識”的複合型人才為目標。
三、卓越人才培養計劃實施方案
(一)專業提升計劃
1.專業提升計劃目標
“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新臺階。
(1)會計學專業
進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，並爭取通過國家專業評估與認證。
(2)市場營銷專業
進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，並積極爭取成為市級特色專業建設點。
(3)經濟學專業
進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。
(4)國際經濟與貿易專業
健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。
2、專業提升計劃基本思路
(1)研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。
各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。
(2)完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合
理的課程體系和實踐教學體系。
在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。
理論課程的設定，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。
(3)加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。
逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規範，建立院-校-市三級精品課程體系。
(4)加強教材建設，完善實驗教材。
加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的.編寫與出版。
(5)加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。
各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。
(6)加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。
以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式等方面的改革，並形成一系列改革成果。
(二)學生實踐能力提升計劃
(1)更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。
(2)成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生幹部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。
(3)創造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、後勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。
(4)創造並拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力。以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依託，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。
(5)積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。
(三)學生人文禮儀素質提升計劃
(1)制定財經學院學生禮儀規範標準，加強學生傳統文化教育。
(2)加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。
(3)加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德資訊跟蹤系統。
(四)學生就業提升計劃
(1)完善財經學院學生就業工作制度規範，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。
(2)廣泛聯絡社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。
(3)加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。
(4)通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%；市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%；經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%；國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。
四、卓越人才培養計劃實施的組織保障
(一)專業建設委員會
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。
(二)教學團隊
以學科專業為基礎，以相似相近課程群為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。
(二)科研團隊
以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊。
人才培養工作計劃15
“校企合作、工學結合”是利用學校與企業的各自優勢資源，以市場為導向的有針對性地開展產教研一體化人才培養形式；是將以理論知識學習和素養教育為主的學校教育與以經驗技能和崗位能力培養的企業生產實踐有機結合起來，實現“做中教、做中學”的人才培養模式，這種人才培養模式將職業教育從院校拓展到企業，使學生真正融入企業與社會，實現了學生能力素養與崗位要求的“零距離”對接。為此許多職業院校在招生招工形式、專業課程設定、人才培養模式、實訓基地建設、產教融合渠道、教師與師傅雙向交流機制等方面積極開展探索。洛陽鐵路資訊工程學校與河南資訊工程學校等中職學校立足自身特點，遵循職業教育發展規律，在現代學徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引導
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(20xx—20xx年)》強調“以服務為宗旨，以就業為導向”推動教育教學改革，實行“校企合作、工學結合、頂崗實習”的人才培養模式。這是經濟發展模式轉變、產業結構轉型升級的內在需求，對促進職業教育更務實、更健康的發展，加強社會建設和文化建設，實現中華民族偉大復興具有重要意義。
出臺優惠政策，改善辦學環境
一是對積極開展校企合作的企業給予財政資金傾斜，並給予優惠政策，包括稅收減免或者專項資金補助，補償企業因校企合作所付出的成本。20xx年河南省批准了學校的河南省中等職業學校特色校建設方案，20xx年河南省批准學校開展河南省中等職業學校數字化校園試點建設方案，省財政提供專項資金，較好地改善了學校的辦學環境。二是校企雙方要加強崗位安全意識教育，要求企業應支付學生合理勞動報酬，併為實習生購買“責任保險”，切實保障學生、學校和企業的權益。三是在政府引導和監管下，開展PPP合作機制的探索與試點工作，促進校企雙方優勢資源的整合。
拓寬融資渠道，創新辦學體制
為認真貫徹落實《國務院關於加快發展現代職業教育的決定》，河南省按照產權制度要求，出臺《關於進一步優化中等職業學校佈局提升辦學水平的意見》，探索多元體制辦學形式，採取公辦民助、民辦公助、股份制等多種形式體制改革；充分考慮職業教育發展的.實際，鼓勵和支援學校、行業、企業、社會團體與個人等各方面的力量參與職業院校產權制度改革。
依行業辦專業，建專業饋行業
學校以“立足地方，依靠企業，服務行業”為原則，和中鐵電化局設計院、中鐵電化局三公司、北京通號工程有限公司、洛陽電務段等多家企業就專業建設、課程設定、分配機制、人才培養方案進行積極溝通、簽訂校企合作協議，合作建設集鐵道訊號、鐵道通訊技術和電氣化鐵道供電等專業的校內綜合實訓演練場；與中鐵建電氣化局、中國鐵路通號總公司等單位加強合作，設立校外實訓基地。不僅可以滿足學校專業實訓的需要，充實了專業實踐技能教學環節，同時實現資源共享，輻射周邊地區，為企業、其他院校學生提供培訓服務。
二、現代學徒制中人才培養模式的改革與實踐
根據教育部20xx年印發《教育部關於開展現代學徒制試點工作的意見》精神，學校積極開始試點，推行包括人才培養目標、聯合招生方式、教學方案制訂、課程體系開發、職業資格證書獲取等方面的現代學徒制試點改革和探索。目前，河南省入選全國165家首批現代學徒制試點學校，正按照現代學徒制要求穩步推進實施，逐步完善“基礎素能+核心素能+拓展素能”的素質培養體系、“過程考核+德育學分+職業認證”的人才評價體系、“學生—學徒—準員工—員工”四位一體的人才培養模式。
“校企共建，多元評價”的創新機制
學校與合作企業聯合成立專案試點領導小組，分設祕書處、理論研究團隊、實踐探索團隊(通訊、訊號、供電三個專業團隊)；合作企業相應成立專案辦公室，分設技術小組、協調小組、指導委員會。
校企雙方共同制定五個育人環節。一是共同制訂人才培養方案，二是共同研討實訓方法與實訓專案，三是共同制訂學生評價與考核標準，四是共同做好“雙元”(教師與師傅)教學與管理，五是共同做好學生招生與就業，使現代學徒制落到實處。
學校聯合企業在20xx級學生中共同組建3個鐵道訊號專業、2個電氣化鐵道供電專業、2個鐵道通訊專業學徒班，開展現代學徒制試點專案；同步實施“雙元結構教師小組”教學團隊教學，併為學徒制班級配備有豐富管理經驗的德育教師；另外引入全國鐵道職業教育鐵道通訊、訊號、供電專業教學指導委員會作為第三方評價機構對現代學徒制專案的實施進行過程監控、評價和反饋。
“立德樹人，技能為本”的立體培養
1.職業素養的培養
學校組織專家編寫校編教材《崗前教育教程》，開展辯論賽、演講賽、歌手賽、才藝賽、體育賽，“法律講堂”“道德講堂”“模擬應聘”與“企業文化周”，舉辦愛心社。一是培養學生良好的職業素養；二是引導學生平穩進入社會，解除困惑，樹立信心，快速實現角色轉換，縮短上崗後的磨合期，全方位融入企業團隊；三是引導學生熟悉企業文化，瞭解企業的運作模式和工作特點，介紹薪酬、勞動保險、勞動合同等方面內容，促進企業文化與校園文化的融合；四是引導學生明確人生目標，做好職業規劃。
2.專業技能的培養
學校與企業聯合制定課程開發標準，建立“過程共管”的實訓管理制度，採用“師帶徒”模式增強專業實踐教學，完善現代學徒制教學體系與評價體系；以崗位需求為引導，加強實訓基地建設，開發實訓專案，改革實訓方式，促進學生身份與學徒身份的融合，使之有利於培養學生的崗位能力和創新能力。
“寓學於工，工學結合”的培養模式
1.針對在校學生工學結合
如第一學年的每學期用兩個月開展校內實訓，獲得基本實踐技能；第二學年的每學期用兩個月到企業實訓基地進行頂崗實習，獲得專業技能，在校期間假期還可進行專項技能實踐的教學形式。如，學校與中國鐵建股份有限公司開設的中鐵建“十四局通訊班”，中鐵建“十四局供電班”，校企雙方本著互助合作、共同發展、積極交流、互惠互利的原則，採用該模式校內教學與頂崗實習。
2.針對企業職工的工學結合
學校根據用工企業的用人標準和專業技能需求，與相關企業聯合共同開設職工培訓班，包括學歷教育班、專技人員培訓班、特殊行業或工種培訓班等。如，學校與中鐵建電氣化局一公司合作的“一公司訊號班”、中國中鐵的的“三公司訊號班”就是針對企業職工再學習、再教育而開辦的職工班等。
“校企共育，權責共擔”的訂單培養
學校按企業“訂單”要求招生，由企業、職業院校和學生簽訂三方培養協議，按企業要求制定培養目標和教學計劃、教學內容進行專業培養，職業院校依據企業對人才培養的要求，為企業“私人定製”專業人才，做到招生招工一體化。
學校開展校企合作的中國鐵路通訊訊號集團公司的“濟南通號班”“天津通號班”，以“市場需求”為導向採用訂單模式培養學生。在“訂單培養”實施過程中，企業和職業院校要實現兩個“雙向對接”：一是素質教育、技能教育與企業需求的對接，做到“產銷對路”；二是學生與員工角色的對接，學校開展就業指導、崗前培訓，創設企業環境、企業管理的方式，使學生養成遵守規章制度，服從企業決策的員工意識。“訂單模式”培養的人才不僅為學校贏得聲譽，更為企業儲備了大量的高素質技能人才，創造了很好的社會效益。
“以賽促教、以賽促建”的平臺對接
大賽是競技場，也是風向標。學校在鐵道訊號專業、通訊技術專業、電氣化鐵道供電專業的全國鐵路職業院校技能大賽中屢次獲得各專業一、二等獎。競賽深化了與行業更緊密的合作，多項競賽都有知名企業參與，促進了學校和企業的互動，便於研討、開展專業建設；比賽內容與產業發展、行業標準融合，促進了學校教育教學、課程體系、實訓專案的改革創新[4]，引領“人人皆可成才，人人盡展其才”的人才觀，塑造“技能改變命運，大賽點亮人生”的價值觀。