所有傑出的領導人都有一個典型的特質，那就是願意在他們的任職期限內，願意毫不含糊地培養更好，更多的領導者，而不是下屬，將那些工作授權給他們來處理。以下是本站小編爲大家整理的關於成功管理者工作時間嚴重不足的問題分析，歡迎閱讀!
人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但大多人力資源管理者的素質並不能滿足企業現實的需要，有的反而制約了企業的發展。人力資經理們大都喊壓力很大，但是我認爲，自身素質不夠是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，以下是探討分析結果：
一、溝通能力的缺乏
我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，爲什麼?因爲你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多麼討厭他)，而不是因爲工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經常在網上在抱怨，老闆不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認爲根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老闆加大企業對培訓的重視和投入，你會怎麼和老闆談?我想一般的HR就不知道怎麼和老闆講，你甚至自己都說服不了自己，你怎麼說服別人?多年前，我見過一個HR，他服務於一家公司，原來的培訓一片空白，老闆也是不同意投入，因爲培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先我他經常和他探討培訓的好處。
比如世界500強爲什麼長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然後他收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經過幾次交流，他覺得確實有一定道理，後來，他鼓動老闆上了一個復旦大學的總裁班，老闆的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學的東西，這時，他又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等;同時，又經常和直線部門聯繫、溝通，徵得他們的支持，你看，後來不用他自己出動，全部搞定。你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考覈等等。當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。
二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏
作爲一個人力資源管理者，一定要在自己的領域非常專業，而絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對於招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力。現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識爲企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱着書本上的內容去做，過於教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到“員工消極怠工、年度調薪、獎金髮放”等現實的問題時，你能否給公司或老闆提供有價值和有創造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!
三、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠
摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業管理中佔據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、採購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不瞭解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麼會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱着個制度、理論啊在鑽研，結果“百無一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入瞭解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的瞭解，你纔會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車。捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠爲公司創造多少價值?因爲只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。
四、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維
人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成爲公司的戰略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因爲太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作爲一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業生涯通道?如何更好的激勵員工?……我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關係搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，爲什麼人員流動率居高不下?爲什麼員工流失後公司的業務斷檔很大?爲什麼人員的招聘那麼頻繁?……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業究竟缺少什麼：企業需要解決什麼?……而不是每天沉湎於事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感，老闆也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在於自身的高度和系統分析的能力的缺乏!
五、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力
就中國當前來說，企業管理往往是理念先行，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對於我們的企業有沒有用，老闆一看這個理念新、好，趕緊引進，於是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些諮詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終。而國內的人力資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什麼“平衡積分卡、素質模型、戰略模型”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯繫到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的。但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老闆的理念差、公司的支持力度不夠等等。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能爲大衆所接受。管理的精髓在於行，而不在於知。