企業管理不是生搬硬套教條，如果在管理團隊時能夠融入個人的個性特徵，或許會有不錯的效果。畢竟團隊的成功和團隊領導人個人的性格魅力有着很大的關係，比如堅強、果敢、敢於冒險、對細節苛刻、追求完美等。史玉柱、馬雲、任正非等人的管理，就帶有非常濃郁的個性特徵，而他們的企業確實取得了成功。
一、馬雲：剛來公司不到一年的人，誰提戰略誰離開!
20xx年08月29日，阿里巴巴集團董事長馬雲發內部郵件，非常直接地批判了部分新員工的浮躁和態度。他警告來公司不到1年的人，千萬不要給他寫戰略報告，誰提戰略誰離開!
他直接了當地說：
1)我們永遠不會承諾你發財，升官，在阿里我們一定承諾你會很倒黴，很鬱悶，很委屈，很痛苦……很沮喪……
2)剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿里發展大計……誰提，誰離開!但你成了三年阿里人後，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。
3)公司不是請我們發展我們的,公司花錢請我們是來發展我們客戶成長的。我們是通過發展客戶來發展自己。
這封給新員工的信，看起來無情，但確實是馬雲管理思想的體現。馬雲在不同場合反覆強調執行力的作用。據稱，馬雲與孫正義曾經探討過一個問題：一流的點子加上三流的執行水平，與三流的點子加上一流的執行水平，哪一個更重要?結果兩人得出一致答案：三流的點子加一流的執行水平。馬雲就曾將阿里巴巴稱之爲“一支執行隊伍而非想法隊伍”。
二、史玉柱：“只問功勞，不問苦勞”
中國有句老話叫“沒有功勞，也有苦勞”。一般情況下，若是什麼事情沒有做好，當事人多半會給自己找這樣一個“冠冕堂皇”的理由，人們多半也是會用這句話來安慰當事人。
但是，在史玉柱的腦海裏，卻不是這樣的。史玉柱奉行的是：在公司只認功勞，不認苦勞。這句話也是巨人企業文化中的第一條。
這聽起來有些無情，不過，史玉柱是這麼做的。史玉柱說，在巨人第一線的銷售人員做不好連300元的底薪也難保，如果做好了就可以拿到高得驚人的銷售提成。
史玉柱還制定出十分特別的激勵政策：對於完成銷售任務最好的前5位，史玉柱給予金光燦燦的獎盃以示表揚，而對於末尾的5個市場開拓團隊，則交以黑色錦旗一面，上書燙金的“倒數第X名”字樣，令人無地自容。史玉柱的激將法果然奏效，得到“倒數第X名”黑旗的團隊，羞恥感更有助於發憤圖強、迎頭趕上。
在新書中，史玉柱提到其做產品、做營銷都會做詳盡、真是的消費者訪談，但是訪談會有作假。爲了保證訪談報告的真實有效，史玉柱出臺了訪談作假懲罰法。開全國大會時，拎出來作假的人讓他在臺上連講一百遍，假如他叫張三，就講100遍“張三沒有信譽，張三沒有信譽”。下次就不敢了。
這些做法聽起來都有些“變態”，不過，史玉柱確實打造了一支在全中國競爭力都數一數二的營銷隊伍。
三、“毒舌”任正非：你最近進步很大，從很差進步到了比較差
任正非這位老闆有多“壞”，從下面幾句話便知：
1)“進了華爲就是進了墳墓。”
——任正非對剛進華爲的新員工說。
2)“華爲沒有院士，只有院土。要想成爲院士，就不要來華爲。小改進，大獎勱：大建議，只鼓勵。”
——任正菲批評部分研發人不顧市場，只顧埋頭鑽研時
3)“你最近進步很大，從很差進步到了比較差。”
——任正菲評價某財務總監的“進步”。
4)“此人如果有精神病，建議送醫院治療：如果沒病，建議辭退。”
——任正菲批評一位剛進華爲就給自己寫“萬言書的”北大學生
5)5年之內不允許你們進行幼稚創新，顧問們說什麼，用什麼方法，即使認爲不合理，也不允許你們動。5年以後，把系統用好了，我可以授權你們進行局部的改動。至於結構性改動，那是20xx年之後的事。來源於官方微信my6989
——任正非對華爲幹部說
從任正非的這些犀利語錄中可以體會到華爲的企業文化：持續的危機感、打死仗的勁頭、對制度的始終如一。不過，正是這樣的企業文化，鍛煉出了一隻讓業內羨慕的”狼性“隊伍。