時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，讓我們對今後的工作做個計劃吧。那麼你真正懂得怎麼寫好計劃嗎？下面是小編爲大家整理的人才工作計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。
人才工作計劃 篇1
20xx年，我鎮將以黨的十七大精神爲指導，全面貫徹落實科學發展觀，認真貫徹黨管人才原則，進一步爲人才的培養、吸引、用好創造良好的社會環境和工作環境。重點抓好以下三項工作：
1、強化“四種意識”，開發人才資源。“四種意識”：
一是“一把手工程”意識，鎮黨委將把人才開發工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引資一樣來抓引才引智工作；
二是“人才標準多樣化”意識，即把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，做到不拘一格選拔和任用人才；
三是“人才至上”意識，即要以促進人才成長和作用發揮爲標準，切實做好使用、培養、關心，激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，達到既用人之長也容人之短；
四是“人才大開發”意識，採取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式，如：進行合理性崗位調整，建立鄉士人才庫，建立科技示範戶，強化機關和村級後備幹部培養等，以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。
2、營造“四個環境”，實施人才服務。
首先是營造政策環境。在各類制度、規定的允許範圍內，出臺人才政策，發揮政策對人才成導向作用，以達到廣羅人才，人盡其才的目的；二是營造社會風尚環境。鼓勵人才幹事業、幫助人才幹好事業，加大人才宣傳力度，努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣；三是營造市場環境。創建本轄區的人才市場，發揮勞動保障事務所作用，通過周到服務、規範運作，科學指導，有力監督，來完善本轄區人才市場體系；四是營造工作環境。加強人才創業載體建設，爲人才提供施展才華的`舞臺。
3、創新機制，推動人才工作。
一是建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向；二是建立淘汰機制，打破人才管理的終身制，建立起人員績效考覈檔案，以動態管理解決有進無出的問題。
人才工作計劃 篇2
江漢大學校園人才社自20xx年4月成立以來，在校團委的關懷下，在學生資助管理中心的指導和幫助下，本着“服務同學”，“鍛鍊自我”和“激情工作”，“享受生活”的活動理念，開展了一系列旨在幫助在校學生提高自身素質和能力的校園招聘會和培訓講座，取得了良好的效果，得到了老師和同學們的一致好評。
在新的一學年開始，我社制定了本學年的工作計劃。我們把它分爲兩個階段（第一學期爲我們社團發展的第一階段，第二學期爲第二階段）。
在第一階段，我們的目標是：落實並調整社團各項工作制度和活動規範，鍛造出團結協作、互助互愛、堅強可靠的工作隊伍。在江漢大學內部產生一定的影響。最重要的是爲廣大貧困生和會員創造一個鍛鍊能力，提高素質的平臺。實現社團工作的規範化，社團活動的系列化和品牌化。簡而言之，第一階段的目標重點是自強，通過自強實現自身能力和素質的提高，從而爲第二階段的發展打下基礎。
在第二階段，通過進一步促進社團活動的系列化和品牌化，充分調動社團會員求職意識，讓他們工作中提高自身的職業素養，讓課堂知識與課餘實踐巧妙的相結合。運用我社自身的優勢開展各種校內和校際活動，實現社團工作的階段性飛躍，達到社團有良好的公益文化氛圍、團隊有較強的戰略管理能力和戰鬥力、使我校大部分貧困生有自助助人、自強的良好精神風貌和對社團的歸屬感。
校園人才社本學期活動計劃如下：
1、活動時間：9月26日
活動名稱：十一兼職招聘會-“打開你的心扉”
活動目的：爲我校學生在十一期間提供一個鍛鍊自我的機會，並向他們介紹我們社團。力爭形成自己的活動品牌和社團優勢。
2、活動時間：10月11日
活動名稱：校園人才社會員招新——“讓我溫暖你”
活動目的：爲社團加入第一批“血液”，免費接受貧困生入會，構建一個和諧的大團隊。
3、活動時間：10月17日
活動名稱：會員大聚會——“我們永遠在一起”
活動目的：發放會員證，回顧我社上學期活動，讓會員真正瞭解我們。
4、活動時間：10月下旬
活動名稱：留學講座——“一起看未來”
活動目的：對中國目前出國留學形勢進行積極剖析，邀請海歸成功人士講解留學歷程及留學所得所示。讓我們對留學這個已經離我們不遠的出路，有個比較清醒的認識。
5、活動時間：11月7日左右
活動名稱：兼職面試技巧講座——“我希望你每天都更好”
活動目的：讓會員瞭解，在求職過程中如何才能使自己脫穎而出得到用人單位的`青睞？在面試中如何體現自己的身價，展示自己個性化的魅力？求職面試中如何應對自己最忌諱的問題，如何順利得體地度過尷尬時刻？要想覓得一個良好的工作，一定要學會“推銷”自己。
6、活動時間：11月21日左右
活動名稱：兼職意向問卷調查——“告訴我你喜歡什麼”
活動目的：瞭解學生對兼職工作不同種類的需求。
針對調查問卷結果，調整我社外聯部的工作方向。
7、活動時間：12月5日左右
活動名稱：社團聯誼之拓展訓練——“我要你快樂”
活動目的：促進各社團會員之間的交流和團隊精神的鍛鍊，並促進與各社團之間的學術交流與聯絡,促進學校社員之間的友誼。
8、活動時間：12月20日左右
活動名稱：元旦兼職招聘會——“聖誕節的禮物”
活動目的：經過幾次活動對會員職業素養提高後，提供一個給我社會員表現的舞臺
9、活動時間：明年1月中旬
活動名稱：迎新年，寒假兼職招聘會——“新年快樂”
活動目的：提供社員寒假假期的實踐平臺。在一個寒假的長期工作中，使會員各方面的素質有一個整體的提高。
在我們主體活動中間我們會舉行一些小型的招聘會！
本學期我社活動以“愛”的主題開展，我們希望我社會員在校園人才社這個大集體中感受到我們的溫暖，體會到我們的人文關懷。願我們共同成長共同進步！
人才工作計劃 篇3
一、上半年總結：
一是博藍特公司引進了以湖南大學王笑教授爲首的科技人才團隊，並立項省高層次人才團隊項目，與中科大院士夏建白合作成功組建省院士工作站。東晶電子與安徽大學、省電子學會合作共建電子學會科技服務站，首家半導體院士工作站在省廳成功備案。
二是通過發放表格和上門瞭解的方式，廣泛蒐集企業高層經管管理人才、高級職業經理人、企業經營管理後備人才信息，對各類企業經營管理人才進行分層分類管理，完善企業人才庫。擁有國家級“優秀專家”1人、省創新領軍人才5人、省高層次人才團隊1家。引進高層次人才，其中博藍特5人、東晶電子1人、瑞能生物1人。
三是常態推進“四送一服”，積極開展人才要素對接。工業泵、東晶電子、申格電子、拓達科技、振洲電子、必利等20多家科技型企業與浙江大學、上海交大、合工大、黃山學院等省內外高校院所建立了產學研關係。與黃山學院簽訂地校全面戰略合作協議，與黃山炎培職業學校、銅陵技師學院等4所院校簽訂校地合作協議。
四是組織開展第五屆安徽省工藝美術大師和名人評審認定工作，推薦大師9名、名人7名。公示大師7人、名人8人。
五是20xx年1月，由市經信委、黃山日報社、市人才辦主辦的“歙縣農商銀行”杯20xx年黃山市年度經濟人物評選活動揭曉，天目薄荷藥業李祖嶽、工程塑料徐三友和一品有機茶業程福壽3位企業家被評爲20xx年度經濟人物——優秀企業經營管理者。
二、下半年計劃：
一是建立完善區領導結對聯繫高層次人才制度，採取定期走訪、召開座談會、組織聯誼活動等形式，與人才交心交友，幫助他們解決實際問題，引導他們爲屯溪經濟社會發展建言獻策。
二是落實安徽省《關於印發支持製造強省建設若干政策的通知》精神，組織推薦1名國家工藝美術大師和2名省級大師參加省工藝美術大師示範工作室認定，提高工藝美術大師帶教徒弟、傳承技藝的積極性，爲我區培養更多的工藝美術人才。
三是大力推進院士工作站、博士後工作站、企業技術中心、工程研究中心、工程實驗室等創新平臺工作建設，積極吸引兩院院士及其創新團隊、知名高校博士進站開展成果轉化及科研工作。分層次支持企業與院校開展產學研合作，引導人才和智力資源向產業一線集聚。對科技水平含量較高的項目，需要選擇對口的院校合作，如博藍特建立院士工作站、工業泵和上海交通大學合作建立博士後科研工作站等，對動手能力較強的'項目，可以就近選擇院校合作，如錦江百浪、碩客等企業可以與黃山學院、職業技術院校合作，既能滿足企業人才需求，又能幫助大學生開展社會實踐活動，豐富工作經驗。
四是繼續組織規上企業主要負責人“走出去”培訓，今年計劃7，8月份組織規模以上企業和相關涉企部門負責人，50餘人赴上海復旦大學培訓，實施企業人才能力提升工程。
五是加強輿論宣傳，通過評選“年度經濟人物”等活動，對做出重大貢獻、取得突出成績的優秀人才進行表彰和獎勵，大力宣傳人才在推動經濟發展和社會進步中的作用，提高對企業人才價值的認識，爲引進人才創造良好的社會環境。
人才工作計劃 篇4
爲了進一步提高我中心衛生技術人員的總體素質，促進中醫科的發展，更好地爲羣衆提供優質的中醫藥醫療衛生服務，結合中心的實際，制定本規劃。
一、中心的人才現狀
近年來，爲提高人員素質，更好的服務患者，中心加大了繼續教育和人員進修的工作力度，舉辦了多層次業務培訓，爲中心的人才成長營造了一個較好的環境。人才建設取得一定的進展，基本滿足了現有臨牀的人才需求。但隨着中心的發展，現有人才資源與中心發展之間的矛盾逐步暴露出來。
1、現有人員的整體素質仍不能滿足中心發展的`需要，業務能力亟需進一步提高；
2、高層次學科帶頭人嚴重短缺，直接影響學科建設的開展，給中心的可持續發展帶來隱患；
3、人員的結構也不盡合理，體現中醫特色的中醫專業人才偏少，專業侷限，難以發揮中醫藥特色，制約了醫院的進一步發展；因此，進一步加強醫院人才的培養，大力開發醫院的人力資源是醫院建設的一項極其重要的工作。
二、人才培養的指導思想和目標
（一）指導思想
人才培養要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，全面落實科學發展觀，牢固樹立尊重知識、尊重人才的思想，堅持人才興院、人才強院的理念，按照全面提高和重點培養相結合，培養人才和引進人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思路，切實搞好醫院人才的培養、教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，爲醫院的發展提供強有力的人才保障。
（二）培養目標
1、積極推進全員職工培訓。全面提高醫院職工的學歷層次。中心在職衛生技術人員全員培訓率要達到90%以上。
2、培養1—2名具有堅實理論基礎，豐富臨牀經驗和較高學術造詣的學科帶頭人；
3、培養1—2名具有理論基礎比較紮實，臨牀經驗比較豐富，中醫特色突出的中醫專科（專病）人才；
4、培養2—3名具有較好基礎理論、基本技能、基本知識和堅實中醫經典知識的臨牀應用型人才；
三、主要任務
高度重視專科（專病）人才培養。實施中醫專科（專病）人才培養計劃。具有中級以上職稱的人員，要確定自身的業務主攻方向，逐步把精力轉移到專科（專病）研究的方向上來。要結合自身特點，重點加大本專科相關理論的研修，充分了解和掌握本專業的現代醫學知識及發展趨勢，不斷提高自身臨牀處置各種疑難病、多發病的實際能力。
繼續加強醫技科室人才的培養。醫技科室人才培養的重點是加強理論學習，熟練掌握本專業的技能，並積極開展新技術，同時，要提高本專業的檢查、檢驗水平，爲臨牀診斷提供可靠的依據。
重視和加強護理人員的培養。護理人員培養要突出“三基”訓練，強化無菌操作的意識，同時要及時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨牀護理、生活護理提高到一個新水平，爲病人創造良好的治療和生活條件。
四、政策措施
（一）切實加強中心人才培養工作的領導，增加經費投入。人才培養事關中心的興衰，高質量的人才是中心的核心競爭力。爲此，中心要成立人才培養工作領導小組，形成中心領導和相關職能科室各司其職的人才培養工作機制，從組織管理上保障人才培養工作順利進行。同時，醫院要繼續加大人才培養的經費投入，每年安排相應的資金作爲人才培養基金，確保人才培養工作的順利進行。
（二）要建立和健全衛生技術人員的技術檔案，將個人的技術自傳、論著、考覈考試的成績、進修學習的鑑定、定期技術評定材料等列入檔案內容，作爲晉升晉級的重要依據。使中心人才培養工作逐步走上制度化、科學化的軌道。充分調動廣大職工學習專業知識的積極性，逐步使醫院形成良好的學習氛圍。
（三）積極引進人才，爲中心的發展儲備人才。隨着中心中醫科的改建完成，人才的需求量將會有所增加。結合中心現有人才的實際情況，今後三年，重點引進一批具有堅實理論基礎、豐富臨牀經驗、較強科研能力、良好醫德修養的全科及中醫骨幹，提高醫院醫療技術水平，促進中心發展。
附：xxxxxxxxxx中心中醫人才培養工作
領導小組人員名單：
組長：
副組長：
成員：
20xx年1月20日
人才工作計劃 篇5
XX縣供銷社20xx年度人才工作計劃 要打造一支對農民羣衆有感情、對合作事業有熱情、對幹事創業有激情的高素質幹部隊伍。
（一）充分認識人才對加強幹部隊伍建設的重要性。供銷社系統已經進入改革發展新階段，突破人才對事業發展的制約瓶頸，已成爲當前供銷系統幹部隊伍建設工作的重中之重。人才興、則事業興，人才是供銷合作社參與市場競爭的根本保證，是供銷合作社發展的有力支撐，是供銷合作社改革發展的需要，是促進供銷合作社長遠、健康、科學發展的保證。所以，要大力實施“人才強社”戰略，牢固樹立新型人才觀，充分認識人才對幹部隊伍建設的重要性。
（二）建立和完善幹部隊伍培養體制機制。努力形成各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。
一是完善培訓制度，分門別類強化理論和實踐培訓，提升現有人員的能力素質。
二是建立幹部雙向交流制度，鼓勵引導機關幹部到基層社、社屬企業歷練本領。同時，要大膽使用基層社、社屬企業優秀幹部。
三是吸引、選拔優秀企業和專業企業經營等社會人才，到供銷社幹事創業。
四是通過公務員招考，招錄具有專業技術能力的畢業生，充實幹部隊伍。同時，一方面建立按勞分配與按生產要素分配相結合的激勵機制，充分調動幹部職工幹事創業的.積極性。另一方面建立健全乾部考評體系。嚴格獎優罰劣、獎勤罰懶的績效考覈，爲願幹、能幹、幹好者提供上升通道。實現人才引得進、幹部立得住，從而確保供銷幹部隊伍健康發展。
（三）努力提高幹部職工工作積極性。
一要不斷提升供銷社自身排位。要讓供銷社有話語權、單位有美譽感、幹部職工有自信心。
二要加強機關建設。機關建設是供銷合作事業加快發展的基礎和保障，要適當增加投入，做到羣衆舒服自己方便。
三要穩定隊伍的“軍心”。儘快落實好供銷社機構改革的政策，確保縣級供銷社機關爲繼續參照執行公務員管理單位。
四要穩步提高幹部職工的待遇。要開源節流，不斷充盈自己財力，做到政策允許範圍內的福利待遇逐步都發放，儘量提高幹部職工的待遇。
（四）做好培養後備年輕幹部工作。培養選拔年輕幹部，事關供銷事業長遠，是爲供銷合作事業的發展儲備有生力量和後備軍。注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛鍊選拔年輕幹部；
加大對年輕幹部培養力度，立足於早發現、早培養，抓緊培養造就青年才俊；
增加青年幹部鍛鍊機會，通過定點扶貧、交流掛職、崗位輪換等方式，培養其綜合素質和應對複雜局面的能力；
要開闊視野，既要眼睛向內關心身邊青年幹部的成長，又要眼睛向外盯着那些有一技之長的幹部；
既要眼睛向上招錄專業人員，又要眼睛向下發現那些在基層組織中的優秀年輕人才。
人才工作計劃 篇6
院屬各科室：
爲努力提升醫院的學科水平和綜合能力,讓我院一些專科學術水平完成三、五年內,在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度並制訂實施辦法如下:
一、院設立重點學科、專科建設專項經費。
1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（並視學科發展情況可適當增加）。
3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。
4、基礎資金的支出用於科室的'業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。
二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。
三、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。
四、可採取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨牀緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。
五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨幹，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
六、加大重點專科的制度建設，爲其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和後勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。
七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考覈，並簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考覈指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考覈仍不合格的不再列入院重點專科，並停止資助。
八、醫院年終經考覈對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。
九、院重點人才培養週期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用於開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。
十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考覈，每半年考評一次。評估考覈的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。
十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作爲自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。
十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考覈結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考覈目標者停止資助，實行淘汰制。
人才工作計劃 篇7
20xx年我鄉農村人才開發工作要認真學習貫徹黨的十七大和十七屆三中全會會議精神，認真執行《國務院關於大力推進科技步法的決定》。大力實施科教興鄉和人才強鄉戰略，通過科技培訓、技術指導，不斷提高農業產業化建設的科技含量，爲建設社會主義農村作出貢獻。
一、指導思想
人才開發工作要牢固樹立爲建設社會主義新農村服務的思想，進一步增強責任感和使命感，主動服務於當地經濟建設，努力開發東林新型產業項目，及時做好人才培訓、人才培養工作，不斷提高產業的科技含量水平，促進東林經濟快速、持久、健康發展。
二、工作目標
（一）農業實用技術培訓工作
根據東林農業產業的實際和農村技術人才相對貧乏的現狀，20xx年全鄉培訓各類實用技術人才達1500人次以上，農村人才培訓工作見後附表。
（二）科技文化下鄉工作
搞好科技文化下鄉活動，有利於幫助全鄉幹部羣衆掌握先進的實用技術，助推我鄉社會主義新農村建設。爲此，政府已專門制定了培訓工作文件並下發，各單位、部門要通力協作、結合各自工作特點，通過廣播、板報、標語、宣傳資料、展板、免費放映電影和舉辦種養殖業實用技術培訓班等形式，搞好科技文化下鄉活動，並在農時關鍵時節，利用縫場擺攤設點，組織開展科技諮詢工作。
（三）科技示範基地工作
科教示範基地是科技工作者聯繫農民的`橋樑和紐帶，是新品種引進、新技術應用的科研基地，是做給農民看、帶着農民幹、幫着農民富的實習實驗基地。擬在東林鄉成教校建立良種引進繁育推廣基地和小家禽良種繁育推廣基地，幫助農民搞好結構調整，增強依靠科技致富的能力。
（四）農村經濟合作組織
我鄉的制種協會、用水戶協會、鳳山土雞協會在推動農村結構調整，幫助農民增收致富方面起到了十分重要的作用。但也有讓人值得思考的地方，特別是水稻制種要發揮協會對制種公司的監管，確保農民利益不受傷害且利益最大化上下功夫，促進我鄉經濟快速發展。
（五）鼓勵農村人才創業
農村人才在技術或資金方面有一定的能力，鼓勵他們創業既能爲社會增加財富，還能促進更多的人員就業。因此，要從資金（貸款）上給予優惠，制度上要創新、政治上要關心，要不拘一格，量才讓其發揮，機制上要改進。要建立激勵機制，有一個好的工作平臺和氛圍，爲創業者創造一個良好的內外部環境。
三、措施
（一）健全機構，明確責任。根據我鄉20xx年科技培訓要求，由鄉長任組長，分管農業的副鄉長任副組長，經發辦工作人員爲成員的培訓領導小組，其職責：
1、負責制定培訓計劃，籌措培訓經費。
2、負責確定培訓日程，培訓內容，落實培訓人員。
3、負責協調解決參培學員在生產發展中遇到的困難和問題。
（二）主動爭取黨委、政府和業務主管部門領導的支持和重視。
（三）多與村、社幹部溝通，贏得支持配合和主動參與。
（四）簽訂鄉與村技術培訓工作目標管理責任書，年終逗硬考覈獎懲。
人才工作計劃 篇8
一、後備人才梯隊建設概要
（一）建設類別
1、針對現職高層管理者——“火車頭計劃”
2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“接班人計劃”
3、針對中層梯隊人才（在職骨幹員工）——“精英計劃”
（二）建設目的
1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體系，通過實施基於公司發展戰略的培養計劃，發揮xx地產各梯次核心人才中堅力量的作用。
2、指導和規範後備人才梯隊的培養工作，建立後備人才的造血機制。
3、解決如何儘快發掘培養新干部的問題。
（三）建設原則
1、選有所用的原則。進入後備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。
2、持續性原則。後備管理人才培養工作原則上至少每兩年開展一次，保證優秀人才生生不息。
3、共同培養的原則。培訓方案由實施主體單位制定、公司各部門及子公司作爲培養基地，共同實施培訓工作。
4、人才共享，推薦部門優先選用的原則。推薦部門因業務發生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。
5、“三個性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統性。
（四）組織形式
1、公司人力資源部負責組織實施後備人才培養工作，併爲各部門人才培養工作提供支持。
2、各部門負責所在部門的後備人才培養，並配合人力資源部實施相關人才培養工作。
二、後備人才梯隊建設程序
（一）戰略地圖
●智慧、監督力、自信、主動積極、果斷
2、甄選程序
1）【報名】由個人自己報名（填寫《後備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：
●基本資格條件篩選【人力資源部組織】
●職業性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】
●能力潛質考覈：無領導小組討論（哈佛商學院MBA案例分析與討論）、“就職
演說”【分中層梯隊人才梯隊培養方案和高層梯隊兩個羣體，按照安排組別進行，題目進行抽籤。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】
3）【複選】高層領導面談
4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應少於一週。
5）【結果】公示批准後的各梯次後備人才正式進入後備人才庫。
（三）梯隊對照表
三、後備人才梯隊建設培養實施
（一）培養原則
人才梯隊培養計劃
所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動後能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛鍊，這樣就形成了水平不同的人才，彷彿站在梯子上有高有低一樣，形象地稱爲梯隊。爲的就是避免人才斷層。意義及必要性編輯
人才梯隊建設能夠引導企業從企業內部和市場中發現優秀人力資源在職研究生人才，在實踐中培養大批人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，爲實踐企業的願景和戰略目標提供堅實的人才保障。
人才梯隊建設將幫助企業實現四個方面的轉變，從而更好地造就大批企業所需的人才。即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要
選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才、管理型人力資源在職研究生人才轉變；從滿足企業當前生產經營需要，向滿足企業獲取未來競爭優勢的高度培養人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。
更爲重要的是，人才梯隊建設是一個長期過程，必須與企業的人力資源戰略密切結合，與企業發展戰略和人才規劃保持一致；人才梯隊建設是一個長期的工作人力資源在職研究生，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持；人才梯隊建設需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性採取分級培養與管理機制；人才梯隊庫還要定期進行人才更新管理，保證人才庫動態發展。
系統模型編輯
人才梯隊建設的本質是建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池爲中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。
“人才梯隊資源池”就像一個魚塘，“人才區分機制”就是選魚苗入池，“人才培養機制”就像日常餵魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。
相關原則編輯
後備人員隊伍建設須遵循以下原則：
(一)德才兼備原則。既要注重個人品德、敬業精神，又要注重業務水平和工作實績。
(二)公開選拔原則。通過公開競聘，拓寬選人視野，在更大範圍內擇優選拔人才。
(三)結構優化原則。以優化專業結構爲核心，兼顧知識和年齡結構的優化，形成合理人才梯隊。
(四)優勝劣汰原則。後備人員實行動態管理，結合年度考覈情況，每年進行一次調整。
(五)滿足發展需要原則。結合公司、企業發展戰略，統籌規劃後備人員梯隊建設，符合公司或企業的發展對人才的需求。
相關誤區編輯
在現代，衆多企業都在進行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區，主要表現在以下幾方面：
1、“人盯人”的後備計劃：
即一個管理崗位確定一到兩個人選爲接班人後，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦
後備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認爲是上級在打壓，另外這種後備人才計劃範圍過小、目標性過於明顯的，一旦某人被定爲後備人才，其他人員就會感覺喪失了發展機會，隨之帶來的就是消極怠工。
2、似是而非的後備人才評價標準：
企業管理者往往用一些模糊、概念性的詞彙，作爲後備人才的評價標準，如：在公司工作半年以上；具有大學本科以上學歷，如後備人選比較優秀可以放寬至大專學歷；年度績效考覈綜合評分爲B級以上人員；有較強的事業心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業務水平高??這樣難以操作，不利於選出合格的人才，培養就更是沒有針對性。
3、“伯樂”與“千里馬”：
國內企業在選拔後備人才時，主要採取的就是上級推薦的模式。企業後備人才的選拔很大程度上依賴於上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現“千里馬”長期埋沒的現象。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。
如何建設編輯
根據多家優秀企業的經驗總結出五條原則，公司可據此建立繼任管理系統，以培養穩定可靠的領導人後備梯隊。
原則一：專注於發展
這裏的基本原則是，繼任管理必須是一個以領導力發展爲導向的彈性系統，而不是一份羅列了高潛質員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此爲基礎。傳統的領導力發展項目總是期望以幾次培訓活動達到一勞永逸的效果，但研究發現，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現實的公司生活卻很快令他們窒息。事實上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時，讓未來的領導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊幹邊學”。
原則二：確定關鍵崗位
繼任管理規劃通常只專注於最頂層的少數幾個崗位，而領導力發展規劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的`管理者培養成爲綜合型管理者。例如，實耐格產品公司將廠長的職位視爲關鍵崗位，因爲在該崗位上，管理者首次有機會負責管理多重職能，並處理勞資關係和社區關係。
原則三：過程透明化
過去，公司高層對繼任規劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去幹勁。從CEO的角度來看，保守祕密確有一定的優勢，因爲他可以在最後關頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那麼，知道自己位於哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。
原則四：定期考量進展
只知道誰可以替代CEO是遠遠不夠的，你必須瞭解是否有合適的人選正在以合適的速度發展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。例如，在禮來製藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規劃已經培養了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對於總監及以上的職位，系統會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時瞭解某些指定衡量指標的數據，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處於該層級的員工人數之比。
原則五：保持靈活性
老式的繼任規劃相當刻板——名單確定後就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內容進行持續改進。它們根據各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統進行改進和調整，監控技術的發展，並向其他領先的組織學習。實際上，儘管我們研究的這些最佳實踐公司都很成功，但它們中沒有一家認爲自己的繼任管理系統可以在不經改進的情況下運行一年以上。
建設步驟編輯
首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。
其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解並支持和配合。一方面人力資源部可以在公司裏將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養造勢。
再次，部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，並計劃培養人數量及時間，並把此工作納入對部門負責人的考覈裏，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，並及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什麼樣的提升及培訓等。
最後，根據制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考覈，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。
組織梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮鬥的過程也是企業業績增長的過程。
人才工作計劃 篇9
（一）人才工作
1.貫徹落實省、市、區級各級人才政策，着力推進高精尖人才、團隊引進工作
依託“一校”、“三谷”、“多園區”等人才載體，重點吸引具有現代產業帶動作用，具備現代產業轉型升級引領作用的高精尖人才、團隊入駐**。着力關注生物醫藥、生命健康、航天航空、新一代信息技術等戰略性新興產業、未來產業精英團隊入駐**，對於各產業部門確定的重點引進項目，提前介入服務，做好入駐人才和團隊的人才政策宣講，積極爲符合國家、省、市和我區各級人才認定標準的人才政策提供申報認定服務，認定後及時給予各類扶持待遇留住人才。
2.開闊思路，廣泛徵詢，積極修訂人才認定標準
動態的人才認定標準修訂機制是拓寬人才引進渠道的重要抓手，也是人才政策微改革的一項體現形式。新經濟常態下，產業結構轉型升級迅速、新興市場發展壯大飛快，對人才的需求度也與日俱增。應積極圍繞產業發展需求，新增各類人才認定標準，放寬C類創新創業人才認定標準。
3.深入推進高層次產業人才“**計劃”，優化各項服務。完善已有人才服務體系，在現有“**計劃”服務我區人才的基礎上，根據我區產業規劃和發展需求，依託人才創新創業載體，更加快速、系統、便捷地服務我區“**人才”，實現國家、省、市、區多級人才政策的疊加，形成**“梧桐人才高地”的集聚效應。一是優化人才服務申報流程，減少各類補貼審覈申報層級，將預算經費撥付至各職能部門直接向**人才發放；二是製作梧桐人才卡。根據《**區人才發展十三五規劃》，積極配合人力資源局，製作梧桐人才卡，整合綜合服務資源，提升人才對各項服務的體驗度；三是建立人才交流聯誼平臺。將**人才納入區級智庫管理，通過組建聯誼會、舉辦專業論壇將人才集聚起來，爲區委區政府的重大產業決策發聲，舉辦1-2個產業人才發展論壇或**人才研修班等活動；四是加大人才政策宣傳力度。升級**人才宣傳內容，整合產業規劃和立體的高層次人才形象進行宣傳。目前有104名**人才，可以選擇各產業領域獨具代表性的人才形象進行宣傳，通過講故事、樹典型的方式，實現以才引才的'集聚效應。
（二）培訓工作
按照“抓班子、帶隊伍”1+6文件對公職人員教育培訓的要求，堅持“服務大局、按需培訓、分類分級、改革創新、注重實效”的原則，大力實施人才素質提升工程。具體舉措如下：一是抓好黨校主體班次培訓項目。根據幹部能力提升需求和中心工作的需求，細分培訓專題，實施分類培訓，充分發揮黨校幹部教育培訓主陣地作用，堅持每年安排35項左右的主體班次培訓項目。二是強化案例式、體驗式、調研式等教學培訓模式在幹部教育培訓中的運用，繼續打造處級幹部高級研修班、新任處級幹部“三同”基層體驗班、優秀科級幹部培訓班等精品培訓項目；三是建立優質教育培訓資源庫。通過跟班調研、個別訪談、發放調查問卷等方式對培訓項目進行效果和質量跟蹤評估，逐步建立優秀師資、優秀課程資源庫；四是實施教育培訓精細化管理工程。加強學員管理、班級管理，推行培訓“打卡”制、班主任跟班制、滿意度評價制等機制，提高教育培訓的約束力；五是探索建立幹部教育培訓信息化管理系統。通過開發幹部在線培訓系統，實時調查幹部教育培訓需求，運用大數據管理思維，不定期舉行知識測試，實現知識輸入輸出、考訓統一，構建幹部自我學習、自我提升的新機制。
（三）考覈工作
按照“抓班子、帶隊伍”1+6文件羅委20xx年1號文件中《**區公職人員年度考覈工作制度》的要求和程序，採取以管理鏈條爲考覈鏈條、平時考覈與年終考覈相結合、考覈專責小組會評審的方式，實施好對處級領導班子、處級領導班子主要負責同志和其他公職人員的年度考覈工作。
人才工作計劃 篇10
1、建立人才發展通道
企業就應爲後備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應爲員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。
3、完善培養管理機制
選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對於不一樣類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考覈工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通爲後備人才確定新的.培養目標。
4、完善人才退出機制
爲保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的用心性。
人才工作計劃 篇11
文件編號：
一、目的
爲了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現有人力資源，充分發揮企業人才競爭機制，調動廣大職工的學習和工作積極性，給我公司職工提供一個發展和晉升的平臺，併爲公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經公司研究決定，特制定本方案。
二、範圍
1、內部選拔範圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，並且在同等條件下，內部員工優先。
2、外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經儲備培訓。
三、方案細則
1、內部員工儲備、晉升基本條件：
1.1在公司工作績效優秀，無不良工作記錄；1.2在本職崗位上成績優異；
1.3在工作過程中，表現出強烈的成長慾望，並具有高度的忠誠度；1.4可塑性高之員工優先；
1.5特殊人才的引進、儲備由董事長確認後可予執行。2、梯隊人才儲備原則
2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；
2.2下級優先原則：對於同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優先；
2.3內部優先原則：對於同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優先考慮內部人員，而外部應聘者優先考慮新空出職位；
2.4工齡優先原則：對於同一崗位的預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長者優先考慮。
3、根據公司發展規劃，每年年初由人力資源部製作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸於人力資源規劃的內容。
3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；
3.2各部門的人力資源計劃須符合公司發展規劃，並經公司領導審批確；
3.3組織結構中基層職位按照即時招聘、即時培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個部門的儲備梯隊人才計劃數量不得超過部門現有管理人員數量的30%；
3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分佈由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過公司總管理崗位的40%；
4、儲備梯隊人才名單產生
4.1內部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據員工表現與考覈結果，推薦本部門員工被推薦者經面試、筆試合格後進入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排後續面試、筆試；
4.2外部儲備梯隊人才，應聘者經面試、筆試合格，可納入儲備；
5、儲備梯隊人才名單確認
5.1所有儲備梯隊人才名單經人力資源部背景調查後，其中背景調查包括：
1）儲備梯隊人才條件是否符合；
2）內部產生的儲備梯隊人才考覈成績、所受培訓時數以及培訓考覈情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學歷等；並在人數比較多的情況下，按總成績排名；
5.2經人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過後，正式成爲儲備梯隊人才。
6、儲備梯隊人才的培訓、工作、考覈以及代職、晉升
6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考覈的，必須接受考覈，並考覈成績直接影響最終晉升與否；
6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓的時候，必須服從現場部門主管的'指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產生影響；
6.3儲備梯隊人才的培訓分爲理論與實踐兩種方式。實踐培訓指導思想爲：儲備梯隊人才在實踐培訓時，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關係，由師傅在實際工作中進行幫帶培訓。師傅的帶訓成績列入“師傅”的年終考覈、晉升依據；
6.4師徒關係結成後，儲備梯隊幹部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，並訂出在一段時間內達成的目標，各部門須予以積極配合；
6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；
6.6本文件規定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考覈、晉升一次。分別爲每年3月、9月。考覈結束後，成績合格者於次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關係。
6.7儲備梯隊人員所有受訓，考覈，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄於每人的《員工培訓檔案》中。
7、儲備梯隊人才的管理
7.1儲備梯隊人才在受訓過程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關係。
7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考覈中，給予加分。建議原則爲：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。
四、相關文件
1、《梯隊人才推（自）薦表》
2、《員工培訓檔案》
五、文件說明
1、本文件自發布之日起生效
2、本文件的解釋權歸人力資源部
人才工作計劃 篇12
20xx年xx鎮人才工作的總體思路是：科學發展觀、科學人才觀爲指導，以提高科技素質、職業技能、經營能力爲重點，堅持黨管人才原則，結合人才服務社會主義新農村建設“春風計劃”活動，以推進社會主義新農村建設爲目標，培養造就一批有文化、懂技術、會管理、善經營、能致富的農村實用人才隊伍，爲我鎮新農村建設提供強有力的人才保證和智力支持。
一、完善人才工作科學推進和考覈機制
1、強化人才工作領導職責。按照黨管人才原則，進一步完善科學決策、分工協作、溝通協調和督促落實機制，各村建立人才工作聯絡點，由各村主要負責人負總責，在村幹部中確定一名支部委員爲人才工作聯絡員。做到有場所、有人員、有經費。發揮人才工作各職能站所、社區作用，形成各司其職、齊抓共管、通力合作的人才工作局面。
2、建立全鎮人才工作信息庫。堅持把人才資源作爲第一資源來規劃和開發，組織召開一次由各村支部書記、主任、有關企業負責人和有關部門領導參加的座談會，研究分析全鎮人才隊伍建設狀況，部署開展人才隊伍狀況和優秀在外人才情況調查統計，根據其主要特長、技能，願意提供的服務等將人才分類，逐一進行登記造冊，建立人才信息庫，實現信息資源的有效共享。
3、完善人才工作經常性調度。完善人才工作領導小組例會制度，開展人才工作調研，交流工作情況，研究解決重要問題。完善實施重大事項備案通報制度，加大工作協作力度，促進人才工作信息交流，提高工作調度的時效性和科學性。
4、實行人才工作目標責任制。從人才工作領導、人才隊伍建設等五個方面加強對各村幹部的考覈，重點考覈制定人才發展規劃。同時，強化日常考覈，並把考覈結果作爲年度村幹部綜合考覈的重要內容之一。
二、以用爲本，引領各類人才向發展一線集聚
1、實施“基礎團隊”培育工程。一是進一步完善黨員幹部學習制度和機關黨員幹部學習工作例會制度，提高機關黨員幹部對政策法規、業務知識和工作方法的掌握。二是建立村級後備幹部培養機制，把文化水平較高的退伍軍人、回鄉大中專畢業生、視野寬闊的外出務工返鄉人員和農村帶動能力突出的致富能手等黨員認可、羣衆滿意的優秀人才選拔到村級後備幹部隊伍中。三是加強對年青黨員、後備幹部的使用和培養，積極鼓勵黨員幹部參加學歷晉升和資歷考試，更新干部知識結構，開闊幹部眼界，增強處理經濟社會發展中各類問題的能力。四是大力開展黨員人才活動，把黨員培養成致富能人，把致富能人中的先進分子培養成黨員，把黨員致富能人培養成村幹部。積極培養一批創新創業人才基礎團隊。
2、充分挖掘社區人才力量。實施鎮人才作用發揮工程，建立能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制，爲人才提供施展才華的舞臺，做到人盡其才、才盡其用。要在摸清全鎮人才情況的.基礎上，充分整合人才資源，積極創設活動載體，組織、吸引各行各業的能人，特別是黨員幹部、技術人員等，開展各種崗位競賽、便民服務和文化活動。
3、實施企業人才引進工程。充分利用市場手段和資源，加強企業經營人才和專業技術人才培養引進工作。幫助、指導非公企業積極做好人才和黨建工作的結合文章，積極開展組建人才創業基地建設，積極探索建立績酬掛鉤制度，創新人才收入分配機制；進一步爲企業搞好人才信息服務，實現人才供求模式由單純集市型向集市型和信息型並重轉變。在轄區所屬企業建立人才工作聯絡員制度，暢通溝通渠道，爲企業引進各類人才營造良好的環境條件。
4、大力支持人才初始創業。嚴格按照區人才辦制定的相關申報條件，對符合條件的初始創業人才隨時受理、定期上報評審、跟蹤服務，支持人才初始創業。培育“峯碩黑牛養殖公司”、“濱州市鑫瑞肉牛養殖專業合作社”兩處養殖專業合作社爲人才創業示範項目，充分發揮示範基地和示範項目在承接農民培訓方面的作用，通過實踐鍛鍊、現場教學等方式對有初始創業願望人員進行培訓，不斷提高羣衆的生產技能、創業能力和綜合素質。
5、深入實施“春風計劃”活動。按照“組織牽頭、資源整合、社會參與、服務基層”的總體思路，完善“四位一體”服務模式，圍繞我鎮經濟發展實際，深入實施春風計劃“百千萬”工程，努力培養5O名村居致富帶頭人，發揮示範作用，引領羣衆致富增收；培訓500名農村實用人才，培養一批農業技術骨幹，壯大高素質農村人才隊伍；針對我鎮合村並居，土地流轉不斷加快和失地村民增多、就業壓力大的實際，培訓1000名失地村民、村剩餘勞動力，提升就業競爭能力、職業轉換能力和創業帶動能力。遴選有明確產業發展方向、管理模式科學、內部管理規範、生產技術先進、有明顯示範帶動作用的“王立平蔬菜專業合作社”、“盛豐農業示範園”，建設2處人才服務示範基地。
人才工作計劃 篇13
在新的一年裏，協會將在上級主管部門和協會理事會的領導下，繼續堅持"以爲會員服務爲中心、以爲推動行業健康發展爲中心"，恪守"維護行業誠信、構建和諧服務"的宗旨，進一步創新工作思路、創新工作方法，求真務實，把協會工作提高到一個新的水平。現根據20xx年各項調研工作收集的資料以及行業發展現狀，制定20xx年的工作計劃如下：
一、強化培訓中心職能，搭建教學服務平臺
爲進一步加強行業培訓工作，切實抓好我市物業管理行業從業人員崗位技能與素質，樹立誠信、專業、優質的行業形像，協會將強化培訓中心的職能作用，建立系統化和綜合性的培訓機制，搭建合理化的教學服務平臺，採用"教學與實操"相結合的模式，加大從業人員培訓力度：一是注重物業管理政策法規、道德禮儀等素質教育培訓；二是定期舉辦物業管理專業技能培訓班，根據不同崗位的技能要求，細化培訓內容；三是根據國家人事部、建設部頒發的《物業管理師制度暫行規定》、《物業管理師資格考試實施辦法》的相關要求，開展物業管理師的考前輔導培訓工作；四是根據工作實際，通過外聘專家、合作培訓、送教上門等多種方式，開展"物業管理部門經理培訓"、"物業管理員崗位培訓"、"物業管理案例探討"等主題培訓，進一步擴展培訓內容，深化培訓層次，爲行業、企業、從業人員提供更好的培訓服務。
二、舉辦"第三屆南寧市物業管理行業人才專場招聘會
3月初，將聯合勞動部門及"八桂物業管理行業聯盟"成員城市協會舉辦"第三屆南寧市物業管理行業人才專場招聘會"，爲會員單位和求職者提供規範、有效的交流平臺，幫助政府解決"4050"人員的就業及再就業問題。
三、繼續協助主管部門草擬相關法律文件及開展評先創優活動
根據主管部門委託，認真完成交辦事項。一方面，繼續協助主管部門草擬、修改相關法律法規；另一方面，根據自治區建設廳和南寧市房產管理局的工作部署和委託，繼續協助組織開展"20xx年度南寧市城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）評選活動和20xx年度"全區城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）"評選活動，樹立物業服務企業的品牌意識和規模經營意識，提高物業服務企業的管理水平和知名度。
四、重視輿論宣傳工作，擴大行業正面宣傳
（一）充分發揮《南寧物業管理》期刊和"南寧市物業管理行業協會網"及"南寧市物業管理沙龍"QQ羣的行業宣傳作用，關注行業政策和輿論導向，關注影響行業發展的重大事件，加大行業宣傳、報道的力度與深度。
（二）深化與媒體宣傳，特別是電視臺、電臺的合作。有計劃、有目的地舉辦專欄或專題節目，客觀報道行業發展對改善人們居住生活環境乃至經濟、社會發展所起的積極作用，引導人們正確看待物業管理髮展中存在的問題，努力爲規範、有序發展物業管理創造良好的外部環境。
（三）加強與城區指導部門及社區的聯繫，開展各種宣傳活動。爲行業協會與相關指導部門、物業服務企業與業主搭建良好的交流平臺。
五、組織舉辦各類行業活動，促進企業交流，增強凝聚力
（一）做好東道主，辦好"20xx年第三屆中國西部物業管理論壇暨20xx年西南地區物業管理聯誼會"
根據"20xx年第二屆中國西部物業管理論壇"和"20xx年西南地區物業管理聯誼會"會議決定，8月底9月初"20xx年第三屆中國西部物業管理論壇暨20xx年西南地區物業管理聯誼會"在南寧舉行。承辦西部物業管理論壇和西南地區物業管理聯誼會，既給南寧市物業行業管理人帶來了一次向外省兄弟城市學習機遇，同時也給我們廣西物業管理人的精神風貌提出了更高的要求。因此，做好東道主，辦好"20xx年第三屆中國西部物業管理論壇暨20xx年西南地區物業管理聯誼會"將是明年的一項重要工作。這不僅僅要求我們把服務工作做好，論壇主題的`確定及論文收集將是辦好這次活動的關鍵。
（二）舉辦南寧物業管理行業紅歌比賽
xx月初，舉辦南寧物業管理行業紅歌比賽。通過舉辦紅歌比賽，激發物業服務企業從業人員的愛國熱情，增強廣大員工的責任感、集體榮譽感，同時在行業間營造一種積極向上，團結奮進的行業氛圍，促進行業間的凝聚力和向心力。
（三）組織會員單位赴外地學習考察交流
1、結合培訓中心工作，定期組織會員單位外出培訓考察學習，學習其他省市先進的物業管理經驗與做法。
2、組織會員參加八桂物業管理行業聯盟的各種活動，加強廣西區內各城市協會之間的交流和溝通，增進相互間的友誼和合作，積極推動我區物業管理行業健康有序發展。
六、進一步搞好協會自身建設，增強協會服務功能
1、擴大深入開展"企業走訪調研活動"
完善"企業走訪調研活動"制度。開展定期走訪調研活動，建立長期有效的調研機制，進一步加強企業與協會的聯繫和協調，促進調研內容和程序的規範化。通過對物業服務企業開展書面徵詢調查及深入基層走訪等方式，廣泛聽取會員單位對協會工作、服務等的意見和要求，調整思路，開拓務實，爲物業服務企業做一些具體的服務工作。
2、進一步提高《南寧物業管理》編制水平，以增加會員信息、貼近企業需要，展示企業形像，彰顯行業風采爲主攻方向，加強與會員的溝通互動。
3、加強協會網站及物業管理QQ羣的建設和使用。及時爲會員單位提供各地最新的物業管理動態，爲會員單位提供人才資源、經驗交流、業務培訓及企業宣傳等信息。
4、繼續做好"法律顧問諮詢服務"，通過及律師定期坐班的方式，爲會員單位提供法律諮詢。
5、進一步規範前期物業管理招投標工作，指導企業實行相關等級服務標準。
6、繼續吸納資信良好的物業服務企業入會，不斷壯大協會隊伍，讓更多的物業服務企業融入協會這個大家庭，共商行業大計，共倡行業自律，共謀行業發展。
7、每一季度至少召開一次會長辦公會議、理事會。通過會長辦公會議、理事會，及時整合會員意見和建議，集思廣益，促進各項工作的提高。
七、根據中國物業管理協會的工作計劃，進行各種活動安排。