當認真看完一本名著後，大家對人生或者事物一定產生了許多感想，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀後感了。怎樣寫讀後感才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編收集整理的打破一切常規讀後感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
打破一切常規讀後感1
可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕鬆愉悅，帶給我的是很多的反思，對我對員工對幹部的反思，所以無論是老闆、員工或是一線經理人都是一般值得去讀的一本書。
看到《首先，打破一切常規》（下面簡稱“《書》”）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功祕訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。
帶着叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發揮優勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我帶來很多優秀的觀點。
這些觀點是：
一、人並非完美，發揮其優勢
我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個纔是真正的自己，我們做什麼工作纔是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老闆、經理，任何一名員工都需要仔細定位。
二、愛崗敬業
升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。
三、每個人的標尺
什麼是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都願意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？
四、殘酷的愛
做公司這麼多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的.束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信着我的管理和學習精神，我想我還是會爲追求極致和完美不停歇。
打破一切常規讀後感2
首先打破一切常規，這個是本有關管理的書。最近在短短續續的讀這本書。慢慢地已開始有些感悟和心得，現在分享給大家。
很多優秀的經理人，在多年管理的沉澱中，總結了一句這樣的話：“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點就已經不容易了。”這句話自己感同深受。做爲一個經理人，就管人而言，基本上可以分爲四大職責：選把人，提出要求，激勵他和培養他。經理人在選拔人才時即要關注求職者的智能經驗，更關注求職者是否具備所需才幹。雖然通過培訓和個人的努力，一名員工可以達到一定的業績水平，但是惟有具備所需要的才幹的員工，纔可能在各自的崗位上出彩。
經理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區別對待每個員工，要做的頭等大事就是準確識別員工優勢，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發揮優勢。
人是需要通過工具測量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測量的。大量的經理人通案例和數據證明，如果一個團隊或一個部門能滿足以下幾點，就會是一個好的團隊。
1。 我知道對我的工作要求
2。 我有做好我的工作所需要的材料和設備
3。 在工作中，我每天都有機會做自己最擅長的事情
4。 在過去的一週內，我因爲工作出色受到表揚
5。 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況
6。 工作單位有人鼓勵我的發展
7。 在工作中，我覺得我的意見受到重視
8。 公司的.使命或目標使我覺得我的工作重要
9。 我的同事們致力於高質量的工作
11。 我在工作單位有一個最要好的朋友
12。 過去一年裏，我在工作中有機會學習和成長
自己回想自己在學習期間所帶的團隊，沒有做到這樣。所以帶的團隊不溫不火，還充滿了各種小摩擦呀。通過今天下午的小遊戲，就完全暴露出來了。沒有有效溝通，數據不提供，配合沒有默契、各自忙各自的事情、都想當老大。這樣組織
是管理是混亂的。如果真的是真刀實槍的帶這樣的團隊，做項目就徹底完了，做做沙盤演習還可以，不過沙盤也可以折射出不同人不同的問題。但是人性，總是看的是對方的問題，而忽略了自己的問題。聖經說： 爲什麼看見你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？ 有時候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點，確看不到自己的問題。這樣的人是不會思考、不會進步的。
希望我們能在這次學習中不僅能學到專業的網絡營銷知識，而且能提升自己的團隊協作能力，改善自己的缺點，提升自己，爲以後的成功墊底基石。
打破一切常規讀後感3
打破一切常規，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能侷限於形式，突破傳統思維，敢於創新。
本書中教會我們如何利用自己的長處，發揮自己的長處；經理人如何找到職員的才幹，善加利用每個人的才幹。於是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認爲人是無法改變的，能夠發揮現有的優勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才幹，如何區別自己的才幹和技能？作者認爲才幹是先天的，先天的才幹在不一樣的環境，然後不一樣的時代背景，才幹所表現的結果會一樣嗎？我認爲具有先天才乾的人在後天培養時會事半功倍，如果不發奮也是枉然；而不具備先天才乾的人在後天培養時只要他肯付出足夠的發奮也會變成優秀的行業精英。
才幹大致分爲三種：奮鬥才幹，思維才幹，交往才幹。奮鬥需要動力，思維是一種習慣，交往取決於態度。作者認爲動力，習慣，態度都是才幹，是改變不了的。但我認爲良好的習慣能夠養成，態度也能夠被改變。
每個人都有特殊的才幹，現實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才幹都能發揮出來，很多時候都是改變自己來適應環境，因此很多人別無選取，能夠發揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才幹被發現加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態度來適應社會。
在這個物慾橫流的現代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升職轉崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足於現狀，公司也不能發展。如果一名員工在一個崗位的優秀，公司如何保證這名優秀員工的事業感，名譽及收益，否則他能優秀多久。家長寄語大全
我們只能做到有限的發揮個人特長，發奮的學習新的知識和技能，適應環境，以到達適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，發奮創新。行動上仍是按傳統的`模式工作和生活。不好抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全利用，這是一個未來企業合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選取的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅定。
打破一切常規讀後感4
看完《首先，打破一切常規》，我試着反常規的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的員工荒問題。或許員工荒背後蘊藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、90後個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。然後與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的.公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。
正因價值觀的不一樣，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是爲了生存而工作，八十年代的人是爲了生活而工作，九十年代的人則是爲了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一向在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。(veryok)每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。選拔人時，重在選才幹而不僅僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫忙他尋找最適宜他的位置---而不是一味的往上爬。這些觀點，能夠讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不好一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫忙員工找到最適宜他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。
打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行爲、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。
打破一切常規讀後感5
看完《首先，打破一切常規》，我試着”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題，打破一切常規讀後感。或許”員工荒“背後蘊藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90後“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。“
因爲價值觀的不同，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人說：七十年代的'人是爲了生存而工作，八十年代的人是爲了生活而工作，九十年代的人則是爲了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才幹而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。
打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行爲、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。
打破一切常規讀後感6
打破一切常規，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能侷限於形式，突破傳統思維，敢於創新。
本書中教會我們如何利用自己的長處，發揮自己的長處；經理人如何找到職員的才幹，善加利用每個人的才幹。於是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認爲人是無法改變的，能夠發揮現有的優勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才幹，如何區別自己的才幹和技能？作者認爲才幹是先天的，先天的才幹在不同的環境，不同的時代背景，才幹所表現的結果會一樣嗎？我認爲具有先天才乾的人在後天培養時會事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具備先天才乾的人在後天培養時只要他肯付出足夠的努力也會變成優秀的行業精英。
才幹大致分爲三種：奮鬥才幹，思維才幹，交往才幹。奮鬥需要動力，思維是一種習慣，交往取決於態度。作者認爲動力，習慣，態度都是才幹，是改變不了的。但我認爲良好的習慣可以養成，態度也可以被改變。
每個人都有特殊的才幹，現實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才幹都能發揮出來，很多時候都是改變自己來適應環境，所以很多人別無選擇，能夠發揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的'才幹被發現加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態度來適應社會。
在這個物慾橫流的現代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升職轉崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足於現狀，公司也不能發展。如果一名員工在一個崗位的優秀，公司如何保證這名優秀員工的事業感，名譽及收益，否則他能優秀多久。
我們只能做到有限的發揮個人特長，努力的學習新的知識和技能，適應環境，以達到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，努力創新。行動上仍是按傳統的模式工作和生活。不要抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全利用，這是一個未來企業合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選擇的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅定。